header image
CIRCULAR 136 COSTEO DE PRODUCTOS FUNAT
Contribuido por Andrea Velez   
14-04-2016 a las 09:21:12
CIRCULAR 136 COSTEO DE PRODUCTOS FUNAT Fecha: 14 abril 2016 Objetivo: Precisar el procedimiento para determinar los costos de los productos. Los costos de los productos pueden variar mes a mes de acuerdo a los siguientes aspectos: • Variación de las cantidades de materias primas utilizadas en el lote con respecto al estándar. Se incluyen además desperdicios, daños, defectos, etc. • Variación en los costos de las materias primas utilizadas. • Variación en cantidad de horas-hombre dedicadas al lote de producción, con respecto al estándar. • Variación en el valor hora-hombre, con base en los gastos de nómina del mes. • Variación en los costos indirectos de fabricación. Estos costos indirectos se reparten en todos los productos producidos en el mes, en forma proporcional. Con base en los anteriores factores, se genera el nuevo costo de cada producto. Para la empresa es fundamental trabajar con costos reales que van variando a lo largo del año. Esto nos permite determinar mejor cual es el verdadero costo de la mercancía vendida, poder conocer la rentabilidad, poder saber los resultados de las acciones de optimización que se hace en los procesos administrativos y de producción y sobretodo tomar decisiones con respecto a precios para ser más competitivos. Por esto debemos pasar de trabajar con el último costo de compra y el costo estándar de producción al costo real, los cuales por ser variables en el año, se manejan contablemente con el costo promedio ponderado. También es una obligación de las NIIF contabilizar el costo promedio ponderado. Se debe terminar el proceso de cambio de costo base y costo estándar que hemos utilizado para empezar con el costo promedio ponderado. 1. ANTECEDENTES Hasta diciembre de 2015 trabajamos con el costo estándar, el cual no tenía en cuenta el costo promedio ponderado en materias primas, el valor hora se dejaba fijo todo el año, y el porcentaje CIF (costo indirecto de fabricación) a aplicar en cada producto, era fijo y se basaba en unos porcentajes estimados que tuvieran en cuenta los costos indirectos. El paso que se tienen que dar es trabajar con costo real y no con el costo estándar. El costo real se basa en los resultados de cada lote de producción, tiene en cuenta el costo promedio ponderado en materias primas, se trabaja con el costo real en la mano de obra de cada mes, o sea si hay incremento o decrecimiento de personal o si hay crecimiento o decrecimiento de horas extras. También el porcentaje CIF a aplicar a cada producto varía de acuerdo con el gasto real que tuvo la empresa en el mes de indirectos. Para determinar el costo real de arranque del año 2016 se calcularon los costos reales durante todo el año 2015 con base en la metodología que se explica a continuación y se determinó el valor real con base en el mayor costo generado en un mes del año 2015. 2. METODOLOGÍA PARA DETERMINAR EL COSTO REAL El costo real de cada producto depende de los resultados de cada lote de producción. La empresa cuenta con la aplicación de producción, para programar y registrar los resultados de cada lote, en lo referente a la cantidad de horas-hombres gastada en cada subproceso, a las cantidades de materias primas gastadas en el lote. Para que el sistema haga el cálculo del costo se debe actualizar los parámetros de valor hora hombre y %CIF. Para actualizar estos parámetros, se utiliza el reporte de COSTO DE PRODUCCIÓN DEL MES anterior que genera contabilidad. En este reporte se encuentra el costo total de la mano de obra directa. De la aplicación de producción se extracta el informe de horas utilizadas vs el total de horas disponibles. VR HORA = COSTO TOTAL MANO DE OBRA DIRECTA/TOTAL HORAS UTILIZADAS EN PRODUCCIÓN Para calcular el %CIF a aplicar se va al reporte de costos de producción de contabilidad y se hace el siguiente cálculo: %CIF = Total costos indirectos/ Total costos directos Total costos indirectos = Costo mano de obra indirecta + Gastos generales + Valor de horas disponibles no utilizadas en la producción. Total costos directos = Costo mano obra directa + Total materia prima + Total empaques. Con estos dos parámetros se actualiza el sistema de producción. El sistema de producción entrega el costo real de cada lote de un producto. Una vez se libere el lote y se cargue al inventario, irá con el costo real que entrega el sistema de producción. En contabilidad se trabaja con este costo real y se pondera con los costos anteriores del producto. Contabilidad sigue generando el reporte de costos de producción y compara el costo de contabilidad vs el costo de lo producido pero esta vez al costo real anterior, no al estándar que se estaba utilizando en años anteriores. La matriz que utilizamos actualmente para actualizar los costos, se seguirá utilizando únicamente para costear los nuevos productos y poder determinar el precio más adecuado. Esta matriz es posible que se pueda reemplazar en el sistema de producción. En el sistema de producción se deben mantener los siguientes 3 costos: • Costo inicial del año. • Costo estándar. • Costo real del lote producido. El costo estándar se mantiene fijo y solo se varía cuando hay cambios sustanciales en el valor de las materias primas o cuando se ha optimizado o complicado el proceso de producción y han variado la cantidad de horas hombre. 3. RESPONSABILIDADES De acuerdo con la metodología anterior se definen las siguientes responsabilidades en el proceso de determinar los costos reales y sus implicaciones en los precios de venta de dichos productos: 3.1. COSTO INICIAL DE LA FORMULACIÓN Cuando se diseña un producto propio o una maquila o se reformula, el personal de I&D junto con el jefe de producción definen haciendo los ensayos o producción de prueba, las cantidades de mano de obra, y las cantidades de materias primas que requiere el producto. Estas cantidades se costean de acuerdo con el valor de la mano de obra y el costo de las materias primas. Igualmente se les aplica el porcentaje CIF de acuerdo con el informe de contabilidad referente a costos de producción generales. ESTO ES LO QUE SE CONOCE COMO EL COSTO ESTÁNDAR. 3.2. COSTO TOTAL CONTABLE EL contador de Laboratorios Funat elabora cada mes, el reporte de costos de producción. Este informe incluye los costos contables de la producción del mes y los compara con el valor del costo de lo producido al valor del costo real de cada producto. El informe desglosa los costos directos contables y los costos indirectos contables. 3.3. COSTO REAL La auditora de costos y de producción, se encarga de generar del sistema los costos reales de producción de cada mes. Para generar los costos reales, debe ingresar al sistema los parámetros de valor hora y %CIF, los cuales calcula del informe de contabilidad de costos de producción. Con estos parámetros, el sistema de producción, calcula el costo real de cada lote. Cuando se hace el traslado de la mercancía producida en el mes, esta irá costeada al costo real del mes. En el sistema de ventas, el costo al que se venden los productos, será el costo promedio ponderado. 3.4. COSTO PROMEDIO PONDERADO El sistema de ventas y de contabilidad, calculan para cada venta el costo promedio ponderado, el cual se afecta con el costo real de los productos producidos cada mes. 3.5. AUDITORÍA DE COSTOS La auditora de costos y producción, extracta del sistema de producción los costos reales de cada producto y los compara con el costo estándar del producto. Analiza las diferencias entre el costo real y el costo estándar E INFORMA COMO HALLAZGOS CUANDO ESTAS DIFERENCIAS SON SUPERIORES AL 5%. 3.6. ANALISIS DE LOS HALLAZGOS EN DIFERENCIAS DE COSTOS El Director técnico, junto con el director de compras y la auditora de costos conforman el comité de costos. El comité se deben reunir cada mes a analizar los hallazgos de productos con diferencias superiores al 5% entre el costo real del mes y el costo estándar y determinan si las diferencias entre el costo estándar y el costo real, son permanentes o coyunturales (ocasionales). Son ocasionales cuando se deben a que en el lote se presentaron mayores costos ya sea en mano de obra o materias primas que pueden volverse al valor normal. Cuando la diferencia entre el costo real y estándar ya sea hacia arriba o hacia abajo va a ser en forma permanente PORQUE AUMENTAN DEFINITIVAMENTE LAS HORAS HOMBRE O AUMENTAN LAS CANTIDADES DE MATERIA PRIMA A UTILIZAR , O PORQUE EL VALOR DE LA NÓMINA AUMENTA O EL VALOR DE LAS MATERIAS PRIMAS AUMENTA, se debe hacer las siguientes acciones: • SOLICITAR A INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO revisar la fórmula para ver si se puede optimizar y disminuir así los costos. • COMPRAS también debe tratar de renegociar los precios de materias primas o conseguir nuevos proveedores en el caso de aumento de los costos. • INFORMAR A MERCADEO sobre el nuevo costo del producto. La directora de mercadeo deberá analizar cómo se afecta la rentabilidad y con base en ello definir si se debe aumentar el precio del producto o maquila, mantenerlo igual o disminuir el precio. • La auditora de costos y producción debe informar cada mes, la gestión de los hallazgos. Es decir hacer la observación sobre cuál fue la decisión final en cada uno y si no se hizo ninguna acción debe hacer el llamado de atención correspondiente e informar a la gerencia para que se hagan los correctivos del caso. 3.7. ACTUALIZACIÓN DEL COSTO ESTÁNDAR El costo estándar debe permanecer fijo, mientras no se cambie manualmente. La actualización del costo estándar se hace manualmente en el sistema y está a cargo de la Auditora de costos y producción. Esta actualización se realiza por decisión del comité cuando se decide que hay un cambio permanente en la fórmula, en las horas hombre o en el costo de materia prima. El costo estándar se actualiza en forma masiva cuando se realiza el incremento general de salarios de la empresa. También se actualiza en forma masiva cuando se estima un % de incremento general de costos de materias primas. Este incremento teórico se suele hacer a principios del año. Nota: en el sistema de producción y de contabilidad, también se guarda el costo real inicial del año o sea el costo final del año anterior, que sirve para determinar la evolución dentro del año de los costos y de rentabilidad. FIN ________________________ Alberto Hernández Cardona Gerente General
CIRCULAR 135 REINGRESOS, TRASLADOS, NIVELACIÓN DE SALARIOS Y VINCULACIÓN DE APRENDICES
Contribuido por Andrea Velez   
13-04-2016 a las 15:52:09
CIRCULAR 135 REINGRESOS, TRASLADOS, NIVELACIÓN DE SALARIOS Y VINCULACIÓN DE APRENDICES Fecha elaboración: abril 13 2016 Objetivo 1: Definir los requisitos mínimos para reingresar a la compañía. Los reingresos son permitidos en Laboratorios Funat S.A.S., Natures Stores y Funat Arroyave S.A.S. siempre y cuando la persona cumpla con los requisitos mínimos exigidos, los cuales son: 1. El motivo de su retiro debe haber sido voluntario. El jefe de Desarrollo Humano o el jefe de nómina es el responsable de suministrar dicha información por escrito. 2. El concepto de su jefe y gerente anterior debe ser favorable tanto en el aspecto actitudinal como en su desempeño. Dicho concepto debe quedar por escrito. 3. Para el personal comercial: El puntaje de competencias de los 3 meses anteriores a su retiro debe ser del orden del 80% en el puntaje total y adicional al anterior, el ítem del cumplimiento de la meta de ventas debe ser igualmente, del orden del 80%. Para el personal administrativo: El puntaje de competencias de los 3 meses anteriores a su retiro debe ser del orden del 80% en el puntaje total. La auxiliar de competencias es la responsable de suministrar dicha información por escrito si el reintegro es para el área comercial, producción o logística; pero si el reintegro es administrativo el responsable de suministrar la información por escrito es la Jefe de productividad e innovación. 4. Se deben revisar llamados de atención y/o suspensiones que la persona tenga anotados en su hoja de vida. 5. El salario será igual al de cargos similar o si el reingreso es de menos de un año el salario será el tenía antes de retirarse. NOTAS: • El responsable de solicitar la información anterior y de revisar el cumplimiento de los requisitos es el coordinador de selección. • Todos los requisitos deben cumplirse. Si uno de ellos no se cumple, no es viable el reingreso. • Se evalúan los 3 meses (anteriores al retiro) que la persona haya laborado completos. Por ejemplo: si la persona se retiró el 18/06/2012, se evalúa el puntaje obtenido en marzo 2012, abril 2012 y mayo 2012. • Si el motivo de retiro de la persona fue terminación de contrato por bajo desempeño o como resultado de un proceso disciplinario, no podrá por ningún motivo reingresar a ninguna de las 3 empresas y es independiente si la persona aspira al mismo cargo que ocupaba o a otro diferente. • Si todos los requisitos anteriores se cumplen y la persona aspira a ocupar un cargo cuyo gerente es diferente al que tenía anteriormente, se procede a realizar el proceso de selección, incluyendo entrevista sicológica y entrevista con gerente (se aplican pruebas sicotécnicas si la fecha de retiro supera los 3 meses). Objetivo 2: Definir los requisitos para que un aprendiz ocupe un cargo en la compañía. 1. El concepto de quien fue su jefe inmediato y gerente debe ser favorable tanto en el aspecto actitudinal como en su desempeño. Dicho concepto debe quedar por escrito. 2. Se deben revisar llamados de atención y/o suspensiones que la persona tenga anotados en su hoja de vida. 3. El aprendiz participará del proceso de selección en igualdad de condiciones que los demás candidatos, incluyendo entrevista sicológica de reencuadre y entrevista con gerente (se exceptúa la aplicación de pruebas sicotécnicas si la fecha de retiro no supera los 3 meses). 4. El salario será el establecido para personal sin experiencia en el mismo tipo de cargo. NOTAS: • El responsable de solicitar la información anterior y de revisar el cumplimiento de los requisitos es el coordinador de selección. • Si el aprendiz realizó su contrato de aprendizaje en el mismo cargo al cual aspira ser vinculado; el gerente, director del canal o departamento solicita su vinculación bajo contrato de trabajo y no se realiza proceso de selección, se deberá pedir evaluación del desempeño y concepto de auditoria. Objetivo 3: Definir los requisitos para que una persona vinculada ocupe un cargo de contrato de aprendizaje. 1. Debe haberse identificado previamente la necesidad de tener un aprendiz o practicante, verificando que efectivamente haya un cupo dentro de la planta de cargos. 2. La hoja de vida del aspirante debe ajustarse al perfil para la vacante. 3. El concepto de su jefe y gerente actual debe ser favorable tanto en el aspecto actitudinal como en su desempeño. Dicho concepto debe quedar por escrito. 4. Se deben revisar llamados de atención y/o suspensiones que la persona tenga anotados en su hoja de vida. 5. El puntaje de competencias debe ser mínimo de 80% en promedio del último trimestre. 6. Se procede a realizar el proceso de selección, incluyendo entrevista sicológica de reencuadre y entrevista con gerente. NOTA: • El responsable de solicitar la información anterior y de revisar el cumplimiento de los requisitos es el coordinador de selección. Objetivo 4: Definir el procedimiento para los movimientos internos dentro del mismo canal o departamento. 1. Los gerentes/directores pueden proponer movimientos al interior de su canal o departamento basados en el conocimiento que tienen de cada uno de sus empleados y de acuerdo a las necesidades de cada canal/departamento en particular. 2. Los gerentes/directores deberán enviar al coordinador de selección por escrito, el movimiento interno que desean realizar. 3. El coordinador de selección programará una entrevista de reencuadre entre sicólogo y empleado. De ser favorable el concepto de la entrevista, se emitirá un informe escrito donde se notifica que el movimiento interno es favorable. 4. El jefe de Desarrollo Humano, procederá a hacer el movimiento interno en la planta de cargos y la respectiva nivelación salarial de acuerdo al procedimiento (ver objetivo 6). Objetivo 5: Definir el procedimiento para los movimientos internos entre diferentes canales o departamentos. Esto también aplica para cambios de personal entre empresas por necesidad del empleado o a solicitud de la empresa. 1. El departamento de Desarrollo Humano publicará la vacante en lugares visibles para el personal: correo, intranet, carteleras. 2. El empleado que desee postularse a la vacante, deberá en primer lugar, comentarle a su jefe inmediato. 3. El jefe inmediato del empleado comentará la situación con el gerente/director del departamento o canal evaluando las necesidades o situación actual. Se dará una respuesta al empleado en la brevedad posible o antes de la fecha máxima de postulación. 4. De ser positiva la respuesta, el empleado deberá enviar su hoja de vida actualizada al correo especificado en la oferta interna dentro de los plazos establecidos. 5. El concepto de su jefe y gerente actual debe ser favorable tanto en el aspecto actitudinal como en su desempeño. Dicho concepto debe quedar por escrito. 6. El puntaje de competencias debe ser mínimo de 80% del promedio del último trimestre. 7. Se deben revisar llamados de atención y/o suspensiones que la persona tenga anotados en su hoja de vida. 8. Se procede a realizar el proceso de selección, incluyendo entrevista sicológica de reencuadre y entrevista con gerente. 9. Como requisito básico el candidato debe tener al menos 6 meses en el cargo actual. NOTA: Por ningún motivo, el gerente/jefe que tiene la vacante, podrá hacerle propuestas laborales a los empleados sin consentimiento previo del jefe y gerente actual del empleado. Objetivo 6: Definir procedimiento para la nivelación salarial cuando el empleado ocupa un nuevo cargo. *Aplica para movimientos internos dentro del mismo canal o departamento y para movimientos internos entre diferentes canales o departamentos. 1. Cuando el empleado ocupa un nuevo cargo superior al anterior, éste comienza en un periodo de prueba (3 meses). 2. A los 3 meses se evalúa su desempeño:  Si logró los mínimos esperados del cargo: se hace nivelación salarial.  Si no logró los mínimos esperados del cargo pero demuestra mejoría en el segundo y tercer mes en comparación con el primer mes: se hace otra evaluación al mes cuatro. Si la persona al cuarto mes logró los mínimos esperados del cargo: se hace nivelación salarial. De lo contrario, se reevalúa la continuidad de la persona en la compañía.  Si no logró los mínimos esperados del cargo y tampoco demuestra mejoría en el segundo y tercer mes en comparación con el primer mes: se reevalúa su continuidad en el cargo nuevo, teniendo en cuenta que si la persona tuvo un desempeño satisfactorio en el cargo que desempeñaba anteriormente y aún está vacante el cargo, se analiza la posibilidad de que el empleado ocupe de nuevo su cargo anterior. Si la persona no tuvo un desempeño satisfactorio en su cargo anterior, se reevalúa la continuidad de la persona en la compañía. FIN ________________________ Alberto Hernández Cardona Gerente General
Última actualización ( 13-04-2016 a las 16:19:22 )
CIRCULAR 133 NATURES STORES SAS- REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Contribuido por Andrea Velez   
07-04-2016 a las 10:36:43
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE LA EMPRESA NATURES STORES S.A.S FECHA DE REVISIÓN Y APROBACIÓN NOVIEMBRE DE 2013 CAPITULO I Sobre la Empresa y trabajadores ARTÍCULO 1.- El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la sociedad y/o empresa NATURES STORES S.A.S., empresa domiciliada en la carrera 47 F No. 79 sur 77, Unidad Industrial ACIC; del Municipio de Sabaneta, Antioquia, matriculada en la Cámara de Comercio del Aburrá Sur bajo el No. 00119919 del 28 de agosto de 2007, y con NIT 900169235-5 A las disposiciones del presente Reglamento Interno de Trabajo, quedan sometidos tanto la Empresa, sus filiales o sucursales en caso de haberlas, las que se instalen o lleguen a instalarse dentro o fuera de su domicilio principal, operen o no dentro o fuera del territorio nacional, así como todos sus trabajadores. Este regla¬mento vincula a las partes, es decir, hace parte de los contratos individuales de trabajo, cualquiera sea su modalidad, celebrados o a celebrar con todos los trabajadores salvo estipulaciones en contrario que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador. Artículo 107 del CSTySS. El presente reglamento ha sido elaborado con cumplimiento de la normatividad establecida en el Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social, en la jurisprudencia en asuntos laborales y demás normas que lo adicionen, reformen o complementen y contiene particularidades de la empresa NATURES STORES SAS que sin violentar la Ley Laboral quedan expresas en este reglamento y se destinan al obligatorio cumplimiento de todos los que en ella laboramos. El presente reglamento en todas sus partes está concordado y ajustado con los reglamentos de las empresas LABORATORIOS FUNAT SAS Y FUNAT ARROYAVE SAS, en virtud del CONTRATO INTERADMINISTRATIVO entre ellas. Los trabajadores designados para desempeñarse en empresa distinta a la contratada, en virtud del mismo contrato interadministrativo, deberán cumplir las políticas y circulares de NATURES STORES SAS y de las demás empresas que suscriben dicho contrato interadministrativo, en caso de renuencia, podría darse un proceso disciplinario, que en todo caso será en la empresa donde se firmó el respectivo contrato de trabajo. CAPITULO II Condiciones de admisión ARTÍCULO 2.- Quien aspire a ser registrado como aspirante y a ocupar un cargo en la Empresa NATURES STORES S.A.S deberá presentar la solicitud por escrito, de acuerdo con el formato que la misma suministre (Hoja de Vida). Una vez sea admitido como trabajador, debe allegar los siguientes documentos: 1. Dos (02) fotocopias de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según el caso. 2. Autorización escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, o solicitud de los padres y, a falta de estos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea un menor de diecio¬cho (18) años. La solicitud deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente. 3. Dos (02) fotografías recientes tamaño cédula, digitales y en fondo blanco. 4. Certificado laborales del o los últimos empleadores con quien haya trabajado, en el cual se indique el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada, el cargo desempeñado y el salario devengado. 5. Certificado de antecedentes judiciales expedido por la Policía Nacional, vía internet. Ley 019 de 2012, Ley antitrámites, tanto para aspirantes hombres como para mujeres. 6. Certificado del plantel educativo de donde egresó de sus estudios. 7. Certificado de la Procuraduría General de la Nación 8. Fotocopias del diploma de bachiller y de los demás estudios que hayan sido certificados por institución educativa nacional o extranjera, debidamente autorizada para ello. 9. Registro civil de nacimiento con no menos de seis meses de expedición, si tiene personas a cargo. PARÁGRAFO 1º.- El certificado de salud y los gastos de exámenes médicos de ingreso, en caso de exigirse, serán sufragados por el empleador. PARÁGRAFO 2º.- El empleador podrá establecer en el Reglamento o a través de circulares, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: Así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, de número de hijos que tengan, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan” (Artículo primero, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo se exigirá cuando el cargo al que se aspira esté catalogado como de alto riesgo o actividad peligrosa; (Artículo 43 C.N.; artículos 1 y 2, Convenio No. 111 de la OIT; Resolución 3941 de 1994 del MPS), el examen de VIH ó Sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la libreta militar (Art. 111 decreto 2150 de 1995). CAPÍTULO III Período de prueba ARTÍCULO 3.- La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular por Ley laboral, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, CSTySS). ARTÍCULO 4.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entien¬den regulados por las normas generales del contrato de trabajo suscrito. (Artículo 77, numeral primero, CSTySS.) ARTÍCULO 5.- El período de prueba no puede exceder de dos (02) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (01) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (02) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipul-ación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7, Ley 50 de 1990). ARTÍCULO 6.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cual¬quier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servi¬cio del empleador con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo suscrito por las partes desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Artículo 80, CSTySS). PARÁGRAFO: NATURES STORES S.A.S., se acoge a las normas que sobre el período de prueba se contemplan en el Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social. CAPITULO IV Trabajadores accidentales o transitorios ARTÍCULO 7.- Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta dura¬ción no mayor de un (01) mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (artículo 6, CSTySS), así como a las prestaciones sociales a la terminación del contrato. CAPÍTULO V Trabajadores de confianza y manejo ARTÍCULO 8.- Serán trabajadores de dirección, confianza y manejo, aquellos que por la naturaleza de su cargo y por las funciones que presta, tienen una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. Los trabajadores de dirección, confianza y manejo actúan como representantes de la empresa, y en tales condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan económica y jurídicamente a la empresa, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo. Concordado. ART.98 y 99 de este RIT. CAPÍTULO VI Contrato de aprendizaje Ley 789 de 2002, ART.30 ARTICULO 9.- Contrato de aprendizaje, es una forma especial dentro del Derecho Laboral, es aquel por el cual una persona llamada aprendiz se obliga a prestar sus servicios a la empresa, a cambio de que ésta le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado por un tiempo determinado y a cambio de ello le pague un apoyo de sostenimiento convenido. Este contrato está regulado por la Legislación educativa y por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y sus decretos reglamentarios. ARTICULO 10.- Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. PARÁGRAFO.- La empresa no podrá contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. Ley 789 de 2002, art. 35, parágrafo. ARTICULO 11.- El contrato de aprendizaje constará por escrito y deberá contener cuando menos los siguientes puntos: 1º. Nombre de la empresa o empleador, NIT, nombre del representante legal con su número de cédula de ciudadanía e identificación de la entidad educativa 2o. Nombre, apellidos, edad, número del documento de identidad del aprendiz y otros datos personales de éste; 3o Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato, 4o Obligación del empleador y del aprendiz y derechos de éste y aquel; 5º. Indicación de la póliza por parte de la entidad educativa. 6º. Valor del apoyo de sostenimiento del aprendiz y escala de aumento durante el cumplimiento del contrato; 7o Condiciones del trabajo, duración, vacaciones y periodos de estudio, especificando las fases lectiva y práctica. 8o. Causales de terminación de la relación de aprendizaje 9o. Cuantía y condiciones de indemnización en caso de incumplimiento del contrato 10o. Cláusula de conocimiento técnico y de seguridad industrial 11o. Fecha de suscripción del contrato y 12o. Firmas de los contratantes o de sus representantes. ARTÍCULO 12.- El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito; en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo. ARTÍCULO 13.- Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. (Artículo 30, parágrafos 3 y 4, Ley 789 de 2002). Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente. ARTÍCULO 14.- Además de las obligaciones contractuales y de su establecimiento educativo, el aprendiz tiene las siguientes: 1o. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa, y 2º. Procurar el mayor rendimiento en su estudio. ARTÍCULO 15.- La empresa tiene las siguientes obligaciones especiales para con el aprendiz: 1º. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio, materia del contrato. 2o. Pagar al aprendiz el valor estipulado por apoyo de sostenimiento pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y 3o. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido. ARTÍCULO 16.- En lo referente a la contratación de aprendices así como la proporción de éstos, la empresa se ceñirá a lo prescrito por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002, conforme al cual “la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez(10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz”. ARTÍCULO 17.- El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo alternados en períodos sucesivos e iguales para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio. ARTÍCULO 18.- El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. 1o. Los primeros tres meses se presumen como períodos de prueba si es menor guardara igual proporción, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje. 2o. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. 3o. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la regional del SENA del domicilio de la empresa. ARTÍCULO 19.- El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. ARTÍCULO 20.- El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica. Art. 81. Inciso 10 del CSTySS. CAPITULO VII Trabajadores en misión ARTICULO 21.- Cuando la empresa tenga trabajadores en misión, proporcionados por una empresa de servicios temporales, EST, conforme a la ley, se llamará Usuaria y el trabajador que suministre la EST, será trabajador en misión. Estos trabajadores mientras presten sus servicios a la empresa como usuaria, deberán comprometerse a respetar este reglamento interno de trabajo y las normas de seguridad industrial e higiene dadas en el sistema integral de salud ocupacional reglamentada en la empresa. PARÁGRAFO.- Similar obligación a la anterior tendrán los trabajadores de las empresas LABORATORIOS FUNAT SAS y FUNAT ARROYAVE SAS, que en virtud del Contrato Interadministrativo presten sus servicios en NATURES STORES S.A.S CAPITULO VIII Horario de trabajo ARTÍCULO 22.- Jornada laboral. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas efectivas de trabajo al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. Podrán acordarse también las Jornadas Flexibles de trabajo, previstas en el artículo 51 de la Ley 789 de 2002. ARTÍCULO 23.- De conformidad con el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado el artículo 23 de la ley 50 de 1990, pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. ARTÍCULO 24.- Horario de trabajo. Las horas de entrada, salida y días laborables de los trabajadores, serán las que a continuación se expresan: Días laborables: Los días laborables para el personal administrativo, serán de lunes a sábado. Para el personal de tiendas los días laborables serán de lunes a domingo. ARTÍCULO 25.- El horario de la empresa es el siguiente: 1. Personal administrativo de la sede principal y Regionales: Jornada laboral para todas las sedes será: de lunes a viernes de 7:30 am a 5:30 pm; con una hora de descansos entre las dos secciones. Sábados de 8 am a 12 m. 2. Personal comercial que comprende: 2.1. Personal de Puntos de venta: El personal de Punto de venta tiendas tendrá el horario distribuido de LUNES A DOMINGO y teniendo en cuenta la distribución del horario de la cadena comercial, horario de apertura y cierre, o del sector donde se encuentre localizado el punto de venta. PARÁGRAFO 1º.- La empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, tal como se enuncia en el artículo 29 de este RIT. PARÁGRAFO 2º.- El personal comercial de Puntos de Ventas podrá prestar los servicios en lugares diferentes al inicialmente contratado o en los puntos de venta de las empresas que hacen parte del contrato interadministrativo suscrito entre NATURES STORES S.A.S., FUNAT SAS Y FUNAT ARROYAVE SAS., siempre y cuando se respeten los mínimos laborales acordados en el contrato laboral inicialmente convenido, y lo reglado en el CST y SS sobre cambio de lugar de prestación del servicio. En todo caso, las faltas cometidas durante la ejecución del servicio, siempre serán resueltas bajo el contrato laboral inicial suscrito por el trabajador. PARÁGRAFO 3º.- Programa de turnos: Los administradores de Punto de ventas, deberán elaborar para el inicio de cada mes o de la quincena, el programa de turnos respectivo. Cuando se presente el correspondiente turno al personal a su cargo, el administrador explicará al trabajador cuanto sea suficiente, dicho turno de trabajo y el trabajador firmará el cuadro de turnos en señal de aceptación del correspondiente turno. PARÁGRAFO 4º.- Ningún asesor de punto de venta puede hacer acuerdos con otros compañeros para cambio de turno, y en el caso de que ocurriere, dicho cambio será avalado por el Jefe correspondiente. ARTÍCULO 26º. Los días laborales pueden ser de lunes a domingo; de acuerdo al tipo de cargo y horarios de trabajo previstos en el artículo inmediatamente anterior de este reglamento. ARTUCULO 27.- Los trabajadores tendrán derecho a media hora de descanso, la cual no se computa dentro de las horas laboradas; así mismo, descansaran un día cada semana. Se descansará en forma remunerada un día por cada semana de trabajo, tal como lo preceptúan las normas laborales colombianas. . ARTÍCULO 28.- Jornada Laboral Flexible. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir o no con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm. ARTÍCULO 29.- Compensación de jornadas para el pago. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras, de acuerdo en todo caso al artículo 165 del CSTySS. ARTÍCULO 30.- En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo, o aun desde la firma del contrato de trabajo, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana, es decir, aplicando lo previsto en el artículo 28 de este reglamento sobre Jornada Flexible de trabajo. ARTÍCULO 31.- Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta de NATURES STORES S.A.S., se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. PARÁGRAFO.- Capacitaciones: El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5º estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio. Será entonces obligatoria la asistencia puntual a capacitaciones o cursos formativos programados por la empresa dentro de la jornada de trabajo, bien sean éstas presenciales o virtuales, asistencia que implica cumplimiento de objetivos de dicho curso o capacitación, que de todas formas redundará en beneficio de todos. ARTÍCULO 32.- En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no podrán en el mismo día laborar horas extras. (Ley 50 de 1990, art. 22). ARTÍCULO 33.- La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: 1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. ARTÍCULO 34.- Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo en LA EMPRESA, los siguientes trabajadores: a. Los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo, es decir, de acuerdo a lo definido en el Capítulo V, de este RIT. Estas personas deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir ampliamente con sus deberes, sin que el servicio prestado constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna, en todo caso, de acuerdo a lo preceptuado por el artículo 162 del CSTySS. Remitirse a los artículos 98 y 99 de este mismo reglamento para ampliar definición y funciones de los mismos. b. Los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo. ARTÍCULO 35.- El número de horas señaladas en este reglamento Interno de Trabajo podrá ser elevado por orden del empleador y sin permiso de la autoridad competente, por razones de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban ejecutarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. ARTÍCULO 36.- También puede elevarse el límite máximo de las horas de trabajo establecido en este reglamento, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de continuidad por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) horas por semana. PARÁGRAFO. Cuando la empresa considere que determinada actividad suya requiera por razones de su misma naturaleza, o necesidades técnicas, ser atendida sin interrupción y deba por lo tanto proseguirse los siete (7) días de la semana, consultará tal hecho ante la Dirección Territorial del Trabajo o en su defecto ante la Inspección de trabajo del lugar, y para tal efecto, requerirá previa autorización del mismo. CAPITULO XIV Horas extras y trabajo nocturno ARTÍCULO 37.- Trabajo suplementario o de horas extras. Es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la jornada máxima legal. ARTÍCULO 38.- El trabajo nocturno. Por el solo hecho de ser nocturno se remunerará con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990. ARTÍCULO 39.- Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores de edad. No obstante, lo mayores de diecisiete (17) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) p.m. de la noche, siempre que no afecten su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física y moral. ARTÍCULO 40.- El trabajo extra diurno. Se remunerará con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro. PARÁGRAFO. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). ARTÍCULO 41.- El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente. PARÁGRAFO. Todo recargo o sobre remuneración por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equivalente a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equivalentemente un promedio convencional o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región. ARTÍCULO 42- Salario en caso de turnos. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas, compensen los recargos legales y se respeten los derechos mínimos laborales indicados en la Ley. ARTÍCULO 43.- La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores y a través de las personas autorizadas para ello. PARÁGRAFO 1º.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965, si así lo requiere. PARÁGRAFO 2º.- Descanso en día sábado. Por acuerdo entre las partes, y si el tipo de cargo lo permite, o si se hace parte del personal administrativo, pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. CAPITULO X Días de descanso legalmente obligatorio ARTÍCULO 44.- Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral y el día sábado si así se acordare entre las partes como día institucionalizado de descanso de la jornada de trabajo de domingo a viernes. ARTÍCULO 45.- Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la ley 50 de 1990, la empresa está obligada a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas. ARTÍCULO 46.- El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día ordinario, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa, el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que debe recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. PARÁGRAFO 1º.- Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. PARÁGRAFO 2º.- Cuando el trabajador haya convenido con la empresa laborar en jornada incompleta, de acuerdo al artículo 198 del CSTySS; si trabajare en dicha jornada todos los días de la semana, tendrá derecho al pago del domingo y festivo de descanso, remunerado como un día normal de trabajo en jornada incompleta. ARTÍCULO 47.- Todos los trabajadores tanto del sector público como del privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1o. de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1o. de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 12 de octubre, 1o. de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caiga en día lunes se trasladarán al lunes siguiente de dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladarán al lunes. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. ARTÍCULO 48.- Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha en que la ley señale también como de descanso remunerado. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. ARTÍCULO 49.- El trabajo en domingo o festivo. Se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio al salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, tendrá derecho el trabajador si trabaja, al recargo establecido anteriormente. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales o jornada flexible, prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990 y el día domingo acordado como jornada ordinaria de domingo a viernes, donde el día sábado es descanso institucionalizado con todos los efectos de un día dominical. ARTÍCULO 50.- El trabajador que labore habitualmente (tres o más domingos durante el mes calendario) en día de descanso obligatorio, tiene derecho a un descanso remunerado sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En caso de la Jornada Flexible de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. PARÁGRAFO. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la empresa debe fijar en un lugar público - que podría ser también en la cartelera del sitio de trabajo - del establecimiento con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razón del servicio no pueden disponer del descanso dominical. Al hacer esta relación se indicarán también los días o las horas de descanso compensatorio. ARTÍCULO 51.- El trabajador que labore excepcionalmente (dos o menos domingos durante el mes calendario) en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo 179 del CSTySS. ARTÍCULO 52.- El descanso semanal compensatorio puede darse en una de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento o por turnos. 2. Desde el mediodía a las trece (1:00 p.m.) horas del domingo, hasta el mediodía a las trece (1:00 p.m.) horas del lunes. ARTÍCULO 53.- Aviso sobre trabajo dominical. Cuando por motivo de días de fiesta no determinados en el artículo 46 de este reglamento, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiera realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. ARTÍCULO 54.- El pago del descanso dominical remunerado cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de la remuneración y el descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. ARTÍCULO 55.- Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta, su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del CSTySS. PARÁGRAFO.- El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado, de acuerdo a lo preceptuado en el Artículo 179 del CSTySS. CAPITULO XI Vacaciones remuneradas ARTÍCULO 56.- Esta empresa se acoge en cuanto al derecho a las vacaciones anuales remuneradas, a lo preceptuado en los artículos 186 a 192 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social; y demás normas que lo complementan y modifican. ARTÍCULO 57.- Compensación en dinero. La Ley 1429 de 2010, en su artículo 20 modificó lo relativo a la compensación en dinero del período de vacaciones ya causadas, preceptuando que el empleador y el trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para dicha compensación en dinero, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. PARÁGRAFO.- Por ningún motivo la liquidación del valor del período de vacaciones incluirá el subsidio de transporte. ARTÍCULO 58.- Vacaciones anticipadas. Se podrán adelantar las vacaciones si la empresa así lo autoriza, ya que tal determinación no afecta derechos mínimos laborales del trabajador que lo solicite. Si así fuere, dicha determinación no tendrá repercusión legal, pues su tratamiento será igual al de las vacaciones a pagar por año de servicios. PARÁGRAFO 1º.- No habrá lugar a la reliquidación de las vacaciones disfrutadas anticipadamente. Apenas se disfruten empieza a correr un nuevo período de vacaciones, en caso de continuar el contrato de trabajo suscrito. PARÁGRAFO 2º.- Si luego de disfrutadas las vacaciones anticipadamente ocurriere una desvinculación del trabajador, no podrá efectuarse descuento alguno por este concepto en la liquidación final de prestaciones adeudada; ni podrá exigirse al trabajador trabajo extra como pago a lo concedido en forma anticipada. ARTÍCULO 59.- Vacaciones colectivas. Hasta la fecha, la empresa NATURES STORES S.A.S., no maneja el concepto de vacaciones colectivas. CAPITULO XII Permisos - Licencias e incapacidades ARTÍCULO 60.- Permisos y licencias laborales remuneradas. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el 1) ejercicio del derecho al sufragio , 2) para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, 3) en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, 4) para concurrir de urgencia al servicio médico correspondiente, y 5) para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento, la concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: 1º. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, siempre éstas comprobables. 2º. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. 3º. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia forzosa al servicio médico correspondiente), el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan, preferentemente con 24 horas de anticipación y llenando el formato de permiso laboral que la empresa tiene para tal fin. Si el permiso es la urgencia médica, cuando cese la misma el trabajador deberá aportar el comprobante de atención en salud de la EPS respectiva. También se adhiere este reglamento a la Ley 1280 de 2009, art.1; en cuanto a la licencia remunerada de cinco días por la muerte de padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, cónyuge o compañero (a) permanente y suegros. En todo caso, cualquier otro permiso diferente a los anteriormente mencionados, será a liberalidad del empleador y el trabajador deberá pagar el tiempo dejado de laborar. Cualquier permiso de los permitidos legalmente en los numerales 3 a 5 será a liberalidad del empleador y siempre será efectivo guardando las debidas proporciones entre las necesidades del trabajador y las necesidades de la empresa. Ver Sentencia CSJ, radicado 8426 del 29 de enero de 1997 CAPITULO XIII Salario mínimo, convencional; días, horas de pagos y períodos que lo regulan ARTÍCULO 61.- La empresa y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Salvo en los casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se cubrirá en dinero al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito. El pago del salario es por QUINCENA VENCIDA, en consecuencia los días dieciséis (16) y primero (1º) de cada mes el empleador puede efectuar dicho pago por medio de abono directo a la cuenta bancaria de cada uno de los empleados previo acuerdo entre las partes. De todo pago, el trabajador recibirá a través de la red interna de la empresa el comprobante de pago respectivo con el desglose de los conceptos cancelados. Art. 127 y ss CSTySS. ARTÍCULO 62.- El pago del salario cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se interponga en el respectivo mes, de conformidad con lo establecido en el artículo 174, numeral 2) del Código Sustantivo del Trabajo. ARTÍCULO 63.- De conformidad con la ley 1098 de 2006 los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. ARTÍCULO 64.- El salario en especie en caso de pactarse, se acordará expresamente en el respectivo contrato y en su defecto, se estimará pericialmente. En todo caso, el salario en especie no puede llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario que percibe el trabajador. PARÁGRAFO. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor del porcentaje del salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). ARTÍCULO 65.- No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de Salario Integral que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%), es decir, estos aportes se pagarán sobre el 70%. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. ARTÍCULO 66.- Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, al estipulado para períodos mayores. PARÁGRAFO 1º.- Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. Aquellos rubros que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente, en ningún caso constituirán salario, en todo caso no constituirá salario todo aquello que sin desvirtuar los mínimos laborales sea acordado convencional o contractualmente entre el trabajador y el empleador. El subsidio de transporte a pesar de no ser salario, será considerado como tal para efectos prestacionales. Sentencia C-710 de diciembre de 1996. PARÁGRAFO 2o.- Pagos que no constituyen salario. En NATURES STORES S.A.S., no serán salarios las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el trabajador de la empresa en dinero o en especie. Para una mayor claridad de las partes, no constituyen salario los siguientes conceptos: Incentivos por cumplimiento de metas mensuales o anuales; Bonificaciones otorgadas a cualquier título por EL EMPLEADOR; Gratificaciones a cualquier título; Primas extralegales; Auxilio de combustible; Auxilio de lubricantes; Auxilio de motocicleta; Auxilio de taxis y buses; premios, bonificaciones o auxilios a cualquier título acordados u otorgados en forma extralegal por EL EMPLEADOR; Alimentación, habitación o vestuario que se suministren al TRABAJADOR o a su familia; viáticos accidentales; viáticos para medios de transporte y gastos de representación; bonificaciones POR ANTIGÜEDAD y participación de utilidades; al igual que las herramientas y elementos de trabajo que reciba. Tampoco las prestaciones sociales de que habla el código laboral, ni los beneficios ni auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales de ningún tipo, primas de vacaciones, de servicios o de navidad. Art. 127 y 128 del CSTySS, Sentencia No. 14395, CSJ. Sala de Casación Laboral. MP. Dr. Fernando Vásquez Botero. Noviembre 01 de 2000. PARÁGRAFO 3º.- Salvo convenio por escrito, el período de pago acordado en NATURES STORES S.A.S., será por quincena vencida los días 16 y 01 de cada mes o el día calendario posterior en caso de que aquel sea dominical o festivo y en el lugar en donde el trabajador preste sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después del cese. La empresa podrá tomarse hasta dos (02) días adicionales para el pago, cuando se presenten inconsistencias en los reportes de novedades. El pago se efectuará por consignación a la cuenta bancaria individual de cada trabajador con el correspondiente reporte de lo pagado. PARÁGRAFO 4º.- El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el salario ordinario del segundo período del mes, que en todo caso comprenderá lo causado por dicho concepto en el mes inmediatamente anterior al pago que se efectúa. De la misma manera, el pago del subsidio de transporte Legal, se efectuará junto con el salario ordinario del período en que se ha causado. El subsidio de transporte a pesar de no ser salario, será considerado como tal para efectos prestacionales. Sentencia C-710 de diciembre de 1996. CAPITULO XIV Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo. ARTÍCULO 67.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador. ARTÍCULO 68.- Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la entidad de salud que le corresponda (EPS ó ARL), donde aquellos se hallan inscritos. Estará a cargo del empleador en aquellos sitios en que dicha asistencia no sea prestada por tal entidad. Se afiliarán a la EPS, los menores de dieciocho (18) años, en los términos establecidos en este reglamento. ARTÍCULO 69.- Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo o sufra un accidente de trabajo de cualquier índole, deberá comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a la mayor brevedad posible, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. PARÁGRAFO.- La empresa solo aceptará las incapacidades expedidas por la IPS que atienda al trabajador de conformidad con las instrucciones de la EPS a la cual se encuentre afiliado. ARTÍCULO 70.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. ARTÍCULO 71.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. El empleador está obligado a suministrar y acondicionar los locales y equipos de trabajo en forma tal que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, hacer practicar exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad industrial, indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio, de conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio de Protección Social y la asesoría de la Administradora de Riegos Profesionales. También el trabajador tiene un deber correlativo el cual es informar al empleador sobre cualquier desgaste de los equipos de su área por uso o daño de los mismos. PARÁGRAFO 1.- Condiciones de Seguridad Específicas. Dentro de las instalaciones de la empresa es obligación llevar puestos los uniformes de trabajo de la empresa y/o elementos de protección personal indicados para cada uno de las áreas, oficios o cargos que lo requieran; esto incluye delantales, camisas, pantalones, sudaderas y botas de seguridad; los cuales deben estar en buen estado. Los implementos de seguridad SON PARA UTILIZARSE, por lo tanto mientras se ejecuten tareas que los requieran es obligatorio usar: gafas, delantales, protectores de oídos, tapabocas, polainas, guantes de carnaza, guantes industriales, careta facial y en general todo lo requerido para una correcta protección de la persona y el proceso si existiera. PARÁGRAFO 2.- El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Ocupacional de la empresa, que le hayan sido comunicados por escrito o explicado su uso en forma directa, facultan al empleador para la terminación del vínculo por justa causa, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando siempre el derecho de defensa. (Art. 91 Decreto 195 de 1994). El no acatamiento de lo dicho aunque sea por primera vez, acarreará llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida y podrá incluso generar solicitud a la Inspección de trabajo para autorizar el despido por justa causa. ARTÍCULO 72.- En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o su representante ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al máximo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL. El jefe de la respectiva dependencia donde ocurra un accidente reportará a la Coordinación de Salud Ocupacional de la empresa y quien fuere procedente para la respectiva investigación. ARTÍCULO 73.- Todo accidente de trabajo, el no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante o enfermedad profesional que ocurra en esta empresa deberá ser informado a la entidad Administradora de Riesgos Laborales, ARL, y a la entidad promotora de salud, EPS, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. ARTÍCULO 74.- Todas las empresas y las entidades administrativas de riesgos profesionales, hoy riesgos laborales, deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. De la misma manera, de todo accidente de trabajo se llevará en esta empresa registro detallado, con indicación de la fecha, hora, área y circunstancias en que ocurrió el mismo, nombre de los testigos especiales si los hubiere, y síntesis de lo que pueden declarar. ARTÍCULO 75.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas pertinentes del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, se guiarán por la Resolución No. 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y S. S., y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al decreto ley 1295 de 1994 y la ley 776 de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas. PARÁGRAFO: La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, en razón de no haber dado el trabajador, el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa causa. En todo caso, la empresa en tales casos no responderá por lo resuelto por la ARL correspondiente. Si el trabajador es responsable de un informe extemporáneo a la ARL respectiva por haber ocultado un accidente dentro o fuera de las instalaciones; será entonces responsable de las consecuencias que pueda traer tal ocultamiento. ARTÍCULO 76.- La empresa se compromete a dar Cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, tendientes a garantizar los mecanismos que aseguren una adecuada y oportuna prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de conformidad con legislación vigente e igualmente tendrá un reglamento de seguridad e higiene industrial publicado en lugar visible. ARTÍCULO 77.- La empresa se compromete a destinar los recursos necesarios para desarrollar actividades permanentes, de conformidad con el programa de salud ocupacional, elaborado de acuerdo con el Decreto 614 de 1984 y la Resolución 1016 de 1989, con lo subprogramas de medicina preventiva y del trabajo, b) Subprograma de higiene y seguridad industrial. (COPASO). ARTÍCULO 78.- La empresa y sus trabajadores incluyendo a los APRENDICES Y EN MISION darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de las actividades de medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, conforme al reglamento de seguridad e higiene industrial e higiene y el programa de salud ocupacional de la empresa. ARTÍCULO 79.- Todo trabajador que haga parte directa o indirecta de la empresa, recibirá el proceso de inducción respectivo a las actividades que deba desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar. El trabajador firmará constancia de que recibió tal inducción y capacitación, constancia que deberá archivarse en la hoja de vida respectiva. CAPÍTULO XV Seguridad social para el menor de edad ARTÍCULO 80.- En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser inferiores cuando se traten de trabajadores menores de edad. ARTÍCULO 81.- Si la empresa emplea para su servicio trabajadores menores de dieciocho (18) años tiene la obligación de afiliarlos a la E.P.S., a la A.F.P. y a la A.R.L. a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o relación laboral. Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue la respectiva entidad de seguridad social, de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos. ARTÍCULO 82.- Cuando por omisión de la empresa, el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentre afiliado a la E.P.S. y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad profesional o se encontrase en período de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el empleador, a las prestaciones económicas y de salud que consagran los reglamentos a favor de los beneficiarios y derechohabientes. ARTÍCULO 83.- Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, no se podrá despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin la autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control de trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorización no producirá efecto alguno. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho años (18) de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto del Defensor de familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación. ARTÍCULO 84.- El Ministerio de Protección Social visitará regular y periódicamente, a través de los funcionarios de Inspección y vigilancia, las empresas, para establecer si tienen a su servicio menores trabajadores y si cumplen con las normas que lo protegen. ARTÍCULO 85.- Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicaran al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Código de La Infancia y de La Adolescencia. PARAGRAFO: La empresa solo empleará en los casos que sea necesario, menores de edad que hayan cumplido quince años de conformidad con La Ley 1098 de 2006, Ley de la Infancia y de La Adolescencia. CAPITULO XVI Prescripciones de orden y seguridad empresarial ARTÍCULO 86.- El contrato de trabajo, como todo contrato, debe ser ejecutado de buena fe, por lo tanto no solamente obliga a lo que en él se expresa sino que supone la realización del trabajo ciñéndose en un todo a las normas, instrucciones y recomendaciones que se impartan, bien sea a través de este reglamento, a través de las Circulares emanadas de la gerencia general, o por indicaciones estipuladas en los manuales de funciones, procesos y procedimientos, que en todo caso harán parte integral del mismo. ARTÍCULO 87.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes a) Respeto y subordinación a los superiores. b) Respeto a sus compañeros de trabajo. c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores. d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa. e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible. f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada comedida y respetuosa. g) Ser verídico en todo caso. h) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. i) No están permitidos los juegos de manos, ni las charlas pesadas dentro de las instalaciones de la empresa y/o comportamientos poco decorosos que afecten la dignidad de quien los recibe e imagen de la misma empresa, bien cuando se esté dentro o fuera de ésta pero cumpliendo labores de la misma. j) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo. k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. l) Mantener limpio y organizado el lugar de trabajo. m) Retornar al lugar correcto y adecuado las herramientas y demás objetos utilizados en la realización de sus actividades. n) No revelar la información del empleador que le haya sido confiada en razón de su función o que haya conocido en la empresa, es decir, no permitir la fuga de información aprovechando la confianza depositada en virtud del cargo contratado. PARÁGRAFO 1º. Se adhiere este Reglamento a la Ley 1266 de 2008 ley de Habeas Data, Ley 1273 de 2009, “Ley de la protección de la información y de los datos”, a la Ley 1581 de 2012 y su Decreto reglamentario 1377 de 2013, sobre el tratamiento de datos personales y a las demás disposiciones normativas que en el futuro se expidan sobre la materia. PARÁGRAFO 2º. El trabajador acepta que su historia crediticia sea consultada en las Centrales de riesgos, así como también que puede ser informado a las mismas ante cualquier incumplimiento de acuerdos de pago provenientes de préstamos o de faltantes en el manejo de dineros de la empresa si está en sus funciones hacerlo. Para el reporte a las centrales de riesgo se seguirá el procedimiento indicado en la Ley para estos casos. PARÁGRAFO 3º. El trabajador acepta todas las medidas de seguridad y vigilancia implantadas dentro de la empresa para la protección de todos los útiles y herramientas del empleador y la seguridad de quienes laboramos en ella, tales como: Vigilancia privada, dispositivos GPS (tipo cazador), cámaras de video, revisión de correos electrónicos y equipos de cómputo de propiedad de la empresa, grabaciones e inspecciones personales; en todo caso las medidas implementadas observarán el debido respeto a la dignidad humana y derechos fundamentales del trabajador. ARTÍCULO 88.- Queda prohibido a los trabajadores: a) Usar el servicio de internet de la empresa en horas de trabajo para chatear, acceder a páginas de pornografía, efectuar consultas personales y en general para todo lo que no corresponda al curso normal de las funciones establecidas en el cargo desempeñado. Lo anterior porque tales accesos a internet bajan ostensiblemente la velocidad de la red de que dispone la empresa para actividades que incrementan su labor comunicativa y de desempeño empresarial. b) Se prohíbe el uso de cualquier celular en horas exclusivamente laborales para resolver asuntos personales pues entorpecen la atención, concentración y buen desempeño de las funciones inherentes a cada cargo. Hasta donde sea posible se hará un uso racional de los celulares propios, líneas telefónicas asignadas o líneas celulares de propiedad de la empresa; que en todo caso en horas laborables solo se usarán para asuntos laborales. c) Efectuar un mal manejo de las horas laborales, como por ejemplo haciendo visitas a otros funcionarios, tomando tinto, viendo televisión, escuchando música a un volumen no apropiado o usando audífonos que impidan la comunicación con otras dependencias, o paseando por la empresa sin función específica que desempeñar. Situación que en caso de presentarse amerita medición de rendimiento e investigación disciplinaria. ARTÍCULO 89.- Programa de Video de Cliente Incógnito. La empresa tiene establecido el programa de Cliente Incógnito, que consiste en efectuar una evaluación del servicio que brinda el personal comercial al cliente que utiliza los productos de la empresa, lo mismo que evalúa el conocimiento y competencia del funcionario para la óptima prestación del mismo; dicha labor se ejecuta en forma oculta, a través de grabación de un video, es decir, el fin específico es que dicho procedimiento sea una herramienta para evaluar y mejorar la calidad del servicio al cliente; de tal forma que, dicha actividad podrá ser socializada posteriormente para los usos descritos, sin autorización de los que en él intervinieron y sin excluir las consecuencias disciplinarias que pueda tener el comportamiento allí revelado. CAPITULO XVII Orden Jerárquico ARTÍCULO 90.- El orden jerárquico en forma piramidal, de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: • GERENCIA GENERAL • GERENCIA DE TIENDAS • GERENTE COMERCIAL • ADMINISTRADORES • AUXILIARES • PERSONAL Asesor de Punto de Ventas, Asesores Comerciales, Operadores de Call Center, entre otros. PARÁGRAFO 1º.- De los cargos mencionados, tiene facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa, todo aquel que tenga personal a cargo. En todo caso, de toda acción disciplinaria se dejará reporte escrito y para la aplicación de sanciones se seguirá el Art. 104, numerales 1, 2, 3, 4, 5 y 7 de este RIT. PARÁGRAFO 2º.- La empresa en virtud del Contrato Interadministrativo, ha asignado a la Gerencia Administrativa de LABORATORIOS FUNAT SAS., la función de controlar que todo el personal y los empleados a cargo de funciones, procesos, departamentos; realicen adecuadamente sus deberes en forma eficiente de acuerdo con las normas y procedimientos de este reglamento y de las circulares que emitidas por las Gerencias Generales de las empresas del convenio, las modifiquen, adicionen o sustituyan; para ello se creó el cargo de AUDITOR (S), que estará (n) a cargo de la Gerencia Administrativa de FUNAT SAS. La gerencia de NATURES STORES S.A.S, nombrará sus propios auditores, que en trabajo conjunto con los demás auditores (s) del convenio, realizarán la labor independiente de los administradores y jefes. Los hallazgos por parte de auditores de FUNAT SAS, es decir, la violación a las normas contenidas en reglamentos y circulares, les concederá la facultad de remitir a proceso disciplinario ante EL COMITÉ DISCIPLINARIO, a todos aquellos trabajadores que infrinjan las normas respectivas. CAPITULO XVIII Labores prohibidas para mujeres y menores de 18 años ARTÍCULO 91. Queda prohibido emplear mujeres en trabajos peligrosos, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. Adicionalmente cualquiera que sea su edad, las mujeres no pueden trabajar en el lapso comprendido de las 10 de la noche a las 5 de la mañana en ninguna de las empresas señaladas en los ordinales a), c) y d) del numeral 1 del artículo 5 del decreto 995 de 1968. Las actividades en las cuales se prohíbe el trabajo para la mujer en las horas indicadas son las siguientes: 1. Las minas, canteras e industria extractivas de cualquier clase. 2. La construcción, reconstrucción, conservación, reparación, modificación o demolición de edificios y construcciones de toda clase; de ferrocarriles, tranvías, puertos, muelles, canales, instalaciones para la navegación interior, caminos, túneles, puentes, viaductos, cloacas colectoras, cloacas ordinarias, pozos, instalaciones telegráficas o telefónicas, instalaciones eléctricas, fábricas de gas, distribución de agua u otros trabajos de construcción, así como las obras de reparación y cimentación que preceden los trabajos antes mencionados. 3. El transporte de personas o mercancías de personas por carretera, ferrocarril o vía marítima o fluvial, comprendida la manipulación de mercancías en los muelles, embarcaderos y almacenes. ARTÍCULO 92.- De acuerdo al artículo 117 del Código de la Infancia y la Adolescencia ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleado o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de la Protección Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, son los encargados de establecer la clasificación de las actividades prohibidas para los menores de edad de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar. ARTÍCULO 93.- Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. (Ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C. S del T. PARÁGRAFO.- Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados por el Ministerio de la Protección Social y que a juicio del mismo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o a integridad física del menor mediante un adecuado, entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuma bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. En todo lo relacionado con este capítulo, deberá atenderse la ley 1098 de 2006 y su reglamentación. CAPITULO XIX Obligaciones especiales para el empleador y los trabajadores ARTÍCULO 94.- Son obligaciones especiales del empleador, además de las contempladas en el artículo 57 del CSTySS, las siguientes: 1º. Hacerle practicar al trabajador retirado de la empresa, si el cargo desempeñado fue clasificado como de alto riesgo, EXAMEN MÉDICO OCUPACIONAL y si lo solicita darle certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a algún examen médico. Si transcurridos cinco (05) días a partir de su retiro y dada la orden del examen, el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, y no se presenta donde el médico respectivo para su práctica, terminará toda obligación para la empresa por este concepto. (ART.57 #7ª CSTySS). 2º. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley. 3º. Conceder a las trabajadoras que estén en periodos de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social. La empresa está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada una, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno de salario por ello, durante los primeros seis (6) meses de edad. 4º. Por ningún motivo despedir trabajadoras en razón de su embarazo o lactancia ya que están provistas del fuero de estabilidad laboral reforzadas contemplado en la Ley y la jurisprudencia. 5º. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. 6º. Garantizar el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y conceder licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación del empleador, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que se tiene el derecho a dicho suministro si la remuneración mensual es hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57. CST). ARTÍCULO 95.- Son obligaciones especiales del trabajador, además de las contempladas en el artículo 58 del CSTySS. Las siguientes: 1. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. La dirección que suministre en razón de esta obligación especial del trabajador es la que utilizará la empresa y/o empleador para efectos de notificaciones al trabajador. Igualmente el trabajador suministrará a la empresa todos los cambios relativos a su estado civil y toda la información familiar requerida en un momento dado. 2. Concurrir al trabajo decorosamente vestido y cuando lo exija la empresa, si es del caso, con el uniforme que implante debidamente arreglado. 3. Someterse al control para el cumplimiento de los horarios, entradas o salidas y el movimiento interno, concurriendo a laborar y estando en el puesto de trabajo a la hora exacta establecida, no sólo al momento de iniciar la labor diaria, sino también luego de los descansos concedidos; marcar el reloj en las horas reales de entrada a trabajar y de salida del mismo y/o tarjetas prescritas para este control. También registrarse en la Intranet o en el POS y sistema de facturación que corresponda. 4. Abstenerse de fumar y/o provocar fuego dentro de las instalaciones de la empresa. 5. Informar inmediatamente al superior, sobre cualquier accidente, daño, etc., que sufra un trabajador o máquinas de la empresa por leve que este parezca. 6. Asistir puntualmente a las reuniones programadas por la empresa, bien sea que éstas Tengan por finalidad asuntos de trabajo, capacitación o recreación. 7. Respetar estrictamente el conducto regular en las relaciones con sus superiores. 8. Entregar al empleador y/o sus representantes, inmediatamente, los dineros o especies que reciba para él, bien porque las haya recibido o no, en razón de su trabajo. 9. Cumplir con las demás obligaciones que resultan de la naturaleza del contrato, de las disposiciones legales, de los reglamentos, instrucciones, circulares, procedimientos, contrato interadministrativo y normas de la empresa. 10. Colaborar voluntariamente con los inventarios que se realicen en la empresa o en los puntos de venta. 11. Ser leales con la empresa, no aprovecharse del conocimiento de los procedimientos, ni divulgar información clave, para montar por su cuenta o asociarse con terceros, negocios que compiten o produzcan o realicen actividades similares a las de la empresa. 12. Utilizar los medios de comunicaciones (teléfono, correo electrónico, chat, memorandos, etc.,), exclusivamente para actividades de coordinación y realización de actividades relacionadas con el trabajo. No se puede utilizar estos medios para instigar, disociar o alentar a los trabajadores en contra de la empresa, clientes, proveedores, jefes o de los compañeros de trabajo. 13. Aplicar a su trabajo toda su capacidad, conocimiento y experiencia que posea. 14. Abstenerse de participar de manera directa o por intermedio de familiar o amigos, en concursos o promociones que la empresa tenga para su clientela, en aprovechamiento propio y en detrimento de la misma. 15. Abstenerse de efectuar compras- ventas o participar en actividades comerciales bajo cualquier modalidad, dentro de la empresa en jornadas laborales que no estén autorizadas. 16. Además de las anteriores, las otras obligaciones especiales contempladas en el manual de funciones del cargo respectivo y en las circulares emitidas por la Gerencia General. CAPÍTULO XX Prohibiciones especiales para el trabajador y para la empresa ARTÍCULO 96.- Se prohíbe a la empresa además de las prohibiciones contempladas en el artículo 59 del CSTySS., las siguientes: 1. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y dará el derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 2. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 3. Realizar conductas de acoso laboral o que vayan en contravía de la Ley 1010 de 2006. 4. Despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin la autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produzca sin esta autorización no producirá efecto alguno. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o en su defecto del Defensor de Familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación. ARTÍCULO 97.- Se prohíbe a los trabajadores (Artículo 60 del CST). 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de licor, narcótico o de drogas ener¬vantes. El trabajador acepta mediciones y controles por parte de la empresa, de alcohol y sustancias psicoactivas siempre que dichos controles no atenten contra su dignidad. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización le¬gal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. Aún por la primera vez puede ser motivo de terminación del contrato de trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el o retirarse. 8. Usar útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. Además de las siguientes: 1. Realizar conductas de acoso laboral, según lo estipulado en la ley 1010 de 2006 y anexa a este reglamento. 2. Negarse a ejecutar la labor encomendada por el superior o realizarla en forma deficiente. 3. Reñir dentro del trabajo o dependencia del empleador, discutir, disgustar y/o tratar asuntos relacionados con política o religión. 4. Fumar o hacer fuego dentro de las instalaciones del empleador. 5. Comer o leer cosas ajenas a la labor salvo en aquellos sitios señalados para este fin y a las horas permitidas, durante el desarrollo de sus funciones. 6. Atender visitas dentro del establecimiento, aún en horas de descanso. 7. Destruir y/o dañar los instrumentos y útiles de trabajo que se le hayan facilitado y las materias primas, sobrantes y mercancías del empleador, cualquiera que sea la cantidad, valor o denominación. 8. Omitir de manera negligente EL AVISO oportuno al superior inmediato acerca del vencimiento de productos, ya que esta omisión representa colocar en riesgo los elementos y útiles de la empresa entregados al trabajador para el desempeño de sus funciones; además de causarse un perjuicio económico significativo para la misma. 9. Pronunciar expresiones vulgares, agresivas o deshonestas en el desarrollo de su trabajo, contra los superiores o compañeros o usuarios o clientes del empleador o lanzar amenazas contra ellos, o en cualquier sitio de las instalaciones del empleador. 10. Utilizar más tiempo del necesario en las consultas médicas o para atender permisos o licencias. 11. Hacer circular chismes o expresiones calumniosas que perjudiquen a la empresa o a sus superiores, o a sus compañeros de trabajo, cualquiera sea la jerarquía de ellos. 12. Hacer peligroso el lugar de trabajo o las instalaciones del empleador, con intención, por culpa o por descuido. 13. Apropiarse total o para devolución posterior, de productos que comercializa o produce la empresa y de los dineros de las ventas o de la caja menor o de la caja de depósito de los dineros de las ventas. 14. Apropiarse por medio de los concursos o promociones de los premios y bonos que están destinados para la clientela de la empresa. 15. Usar su jornada laboral y las instalaciones de la empresa para hacer actividades comerciales diferentes al giro normal de los negocios de la empresa. ARTÍCULO 98.- El supervisor y/o mandos medios son representantes del empleador, ante los trabajadores que dirigen. Tienen como principal responsabilidad el acertado manejo del personal a su cargo, aplicando y haciendo cumplir los deberes, las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores, así como las instrucciones y procedimientos establecidos en la empresa. Es de especial importancia dar ejemplo y no inducir a su personal a cargo a la ejecución de actos que son de evidente indisciplina y quebrantamiento de normas contempladas en este Reglamento. ARTÍCULO 99.- Los mandos medios, llámense supervisores, directores, jefes, administradores, coordinadores u otros designados, tienen las siguientes obligaciones: 1. Guardar especial lealtad y fidelidad para con el empleador. 2. Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno de sus subalternos con el fin de obtener las metas de ventas y la producción propuesta, dentro de la calidad y cantidad exigida por las normas de la empresa y metas y objetivos previamente planeados en las diferentes áreas. 3. Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos de la empresa, circulares y manual de funciones de la gerencia general y las normas generales de la ley laboral, mirando en conjunto tanto el bien de la empresa como los derechos y deberes de los subordinados. 4. Mantener la disciplina dentro del grupo con el buen manejo de la autoridad; estimular el trabajo en equipo y la colaboración del personal en todas las tareas que se le encomienden. 5. Prestar plena colaboración a la empresa y/o empleador, a los demás compañeros de su mismo nivel, a sus superiores jerárquicos y a los trabajadores que están bajo su dirección o control. 6. Informar o consultar a sus inmediatos superiores sobre cualquier problema o dificultad que se le presente en el cumplimiento de su deber. 7. Resolver los hallazgos encontrados por el Auditor (s) de la Gerencia Administrativa. 8. Todas las demás obligaciones consecuentes con su posición de directivos y de especial confianza dentro de la organización empresarial. Parágrafo El auditor y/o el administrador visitará periódicamente a los empleados, en cualquier sede, bien sea en su puesto de trabajo, oficina, punto de venta; y revisar el cumplimiento de las normas de este reglamento de trabajo y de las impartidas en las Circulares emitidas por la Gerencia General. 1. Presentar informe de cada visita realizada y reportar los hallazgos encontrados al gerente comercial y a los administradores respectivos para la toma de acciones correctivas. 2. Asesorar y colaborar con el establecimiento de políticas de seguridad al interior de la empresa, si esta lo requiere. CAPITULO XXI Clases de faltas y sanciones disciplinarias ARTÍCULO 100.- El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. Artículo 114, CSTySS. En la aplicación de cualquiera de las sanciones SE OBSERVARÁ SIEMPRE EL DEBIDO PROCESO, que consiste en aquel derecho fundamental de carácter constitucional donde usted será oído y presentará descargos o explicaciones sobre la conducta o falta imputada. ARTÍCULO 101.- Faltas Leves. Se está frente a un hecho bien sea por acción o por omisión, de carácter LEVE, para todos los efectos legales pertinentes, cuando hay un descuido leve, o descuido ligero, sin otra calificación, es decir, ocurre la falta de aquella diligencia y cuidado que empleamos en los asuntos o negocios propios. . Se establecen las siguientes clases de FALTAS LEVES y sus sanciones disciplinarias, así: La violación, aunque sea por primera vez, de las obligaciones contractuales o reglamentarias y prohibiciones generales; normas, procedimientos y funciones indicadas en las circulares, capacitación de seguridad e higiene y manuales de funciones emanados de la gerencia general, acarreará LLAMADO DE ATENCIÓN VERBAL O POR ESCRITO, de acuerdo a criterio de quien sea el jefe inmediato, o a criterio del Auditor (a) de la empresa producto de visita de auditoría, llamado que se hará con copia a la hoja de vida del trabajador, de acuerdo a la valoración que se haga y teniendo como base lo dicho en artículos precedentes. PARÁGRAFO.- En el evento de imponerse la sanción de suspensión en días de trabajo y/o labores, el empleador no pagará en dinero el tiempo dejado de laborar por tal razón, esta situación afectará el pago en dinero del día de descanso remunerado respectivo. ARTÍCULO 102.- Faltas Graves. Se está frente a un hecho bien sea por acción o por omisión, de carácter GRAVE, para todos los efectos legales pertinentes, cuando hayan sido clasificadas como tales ciertas conductas, en el CSTySS, en pactos, convenciones colectivas, circulares, reglamento interno de trabajo. En la falta grave, existe la intención positiva de inferir injuria o daño a la persona o propiedad de otro por acción o por omisión, en este caso, se presenta la real intención de hacer daño a la empresa, a sus procesos, a los elementos que la integran, a sus bienes o a las personas que allí laboran, bien sea como directivas o personal subordinado. En este tipo de faltas se presenta también la ausencia de una suprema y esmerada diligencia y cuidado en las actividades encomendadas. Es el caso de la empleada que olvida mirar su horario de trabajo y a causa de ello no abre la tienda que se comprometió a tener abierta a determinada hora, perjudicando con ello a la empresa o al Concesionario. Dicha falta es calificada como grave y acarreará un procedimiento disciplinario. ARTÍCULO 103.- Constituyen FALTAS GRAVES y a la vez son JUSTAS CAUSAS para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, por parte de LA EMPRESA; además de las justas causas contempladas en los artículos 62 y 63, literales A y B y parágrafo, del CSTySS; las siguientes acciones u omisiones AÚN SIENDO COMETIDAS POR EL TRABAJADOR POR LA PRIMERA VEZ. Acciones y omisiones calificadas como FALTAS GRAVES: 1. El retardo del trabajador para iniciar sus labores, SIN JUSTA CAUSA, aún por la primera vez, cause o no perjuicio a la empresa, ya que se entiende que el retardo injustificado constituye por sí misma una conducta que perjudica la organización empresarial. 2. El abandono del puesto de trabajo por el TRABAJADOR, SIN JUSTA CAUSA COMPROBADA, en su jornada de trabajo, aún por la primera vez. 3. La falta absoluta o parcial a la jornada de trabajo, SIN JUSTA CAUSA comprobada, aún por la primera vez. 4. Todo perjuicio causado por el TRABAJADOR a LA EMPRESA y/o sus representantes y/o la empresa, es decir, todo daño o negligencia manifiesta a las edificaciones, materiales, equipos, herramientas y otros elementos por dolo, descuido o grave negligencia. 5. Llegar embriagado o bajo los efectos del alcohol, o de drogas, o estupefacientes enervantes al trabajo. 6. Ingerir bebidas embriagantes, o hacer uso de estupefacientes o drogas enervantes en el sitio de trabajo, o dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, sin el consentimiento del empleador. 7. Cualquier acto de violencia del trabajador, tales como agresiones físicas, verbales o conductas similares, cualquiera sea su nivel en el establecimiento; con compañeros de trabajo, con superiores o inferiores; lo mismo que con clientes o usuarios. 8. No utilizar en todo momento durante la ejecución de la respectiva labor, todos y cada uno de los implementos suministrados por LA EMPRESA para la realización de su trabajo y que tiene como fin la protección y seguridad del trabajador y del proceso. 9. El hecho de que el TRABAJADOR falte a la verdad en todo lo que directa o indirectamente se relacione con su trabajo y frente a LA EMPRESA. 10. El hecho de que el TRABAJADOR suministre información falsa a la EMPRESA, o información falsa DE LA EMPRESA; tanto en el ejercicio de funciones y/o como para justificar su conducta en el cumplimiento de los deberes. 11. El hecho de que el TRABAJADOR utilice documentos falsos o adulterados para obtener algún beneficio de orden legal o extralegal, para justificar sus actos, ausencias, retardos o abandono, o para ingresar o salir de la empresa en horas laborales sin autorización del jefe inmediato. 12. Engañar a LA EMPRESA en relación con el uso y justificación de los permisos remunerados provenientes de incapacidades o asuntos de la Seguridad Social. 13. El hecho de que el TRABAJADOR haga peligroso el lugar de trabajo, con intención o sin ella, es decir, no observando las normas previstas de Seguridad e Higiene industrial. 14. El hecho de que el TRABAJADOR se apropie indebidamente de prendas, bienes, objetos o dinero de los compañeros de trabajo o superiores, o de LA EMPRESA. 15. El hecho de que el TRABAJADOR no entregue inmediatamente a LA EMPRESA y/o sus representantes, los dineros y/o valores y/o especies que el TRABAJADOR reciba por cualquier causa para LA EMPRESA, bien que los haya recibido en razón de su trabajo o no, bien que se deriven de la naturaleza del negocio o que le sean entregados para LA EMPRESA a cualquier título. 16. El hecho de que EL TRABAJADOR porte, conserve, guarde o distribuya armas de cualquier clase o tipo, en el sitio de trabajo y/o instalaciones de LA EMPRESA; quedan exceptuados quien en razón del trabajo de vigilancia tienen autorización legal para portarlas. 17. Es falta grave quien maneje u opere máquinas o instrumentos de trabajo que no le hayan sido asignados o para lo cual no tiene autorización. 18. Dormir durante la jornada laboral diaria o parte de ella, o utilizar el tiempo de descanso para dormir dentro de las instalaciones y no para alimentarse o ingerir refrigerios. 19. El hecho de que el TRABAJADOR, conociendo las medidas de Seguridad y Orden del capítulo XV de este Reglamento, rehúse someterse a los controles en su persona o en sus objetos y paquetes; cuando la empresa lo considere necesario. Medida que en todo caso no violará el derecho a la dignidad del trabajador. 20. El hecho de que el TRABAJADOR retire bienes y/o utensilios de LA EMPRESA, en razón de su trabajo, sin previo permiso escrito del jefe inmediato o de la persona asignada para ello por la empresa. 21. La ejecución por parte del TRABAJADOR de labores remuneradas al servicio de terceros, cuando así lo prevea el contrato suscrito o si estuviere en uso de licencia por incapacidad otorgada por la entidad de seguridad social respectiva. 22. Hacer préstamos, jugar dinero o efectuar ventas de mercancía dentro del establecimiento o sitio de trabajo, sin permiso de LA EMPRESA. 23. Ejecutar o participar en actos de sabotaje o no informar oportunamente al EMPLEADOR cuando así lo conozca. 24. Violar las reglas o sistemas de seguridad establecidas por LA EMPRESA o hacer peligroso el lugar de trabajo por violación grave de las normas sobre seguridad industrial e higiene y salud ocupacional; no practicarse los exámenes médicos o de salud prescritos por las autoridades o por LA EMPRESA y no usar los implementos dedicados a la prevención de accidentes de trabajo. 25. Permanecer dentro del establecimiento o sitio de trabajo o de sus instalaciones en horas distintas a las de trabajo, sin permiso u orden superior. 26. Ingresar a sitios prohibidos sin autorización. 27. Negarse sin justa causa a cumplir órdenes del superior, siempre que ellas no lesionen su dignidad. Se dará lugar a la Objeción de conciencia. 28. Trabajar por cuenta propia en cualquier actividad similar a la de LA EMPRESA, o ser socio o propietario de establecimiento que en todo o en parte se dedique a cualquier actividad similar a las de LA EMPRESA, o incurrir en cualquier forma en competencia desleal respecto de LA EMPRESA. 29. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes o usuarios de LA EMPRESA aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles regalos o dinero de cualquier clase sin la previa autorización escrita de LA EMPRESA. 30. Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses de LA EMPRESA, o negociar bienes y/o mercancías de LA EMPRESA en provecho propio. 31. Utilizar los elementos e instalaciones de la EMPRESA, cualquiera que ellos sean, para producción de insumos personales o para asuntos personales diferentes a los usos laborales, bien sea en horas laborales o no. 32. El descuadre en el inventario físico de la empresa, descuadre de la caja registradora o descuadre de caja menor, SIN JUSTA CAUSA, aunque reconozca el valor del mismo. 33. La no consignación diaria o en el período autorizado, de los recaudos de dinero por cancelación de facturas de los clientes, o recaudación por otros conceptos, SIN JUSTA CAUSA COMPROBADA. 34. Recibir tres (3) llamadas de atención ya sea en forma verbal o por escrito del jefe inmediato, por faltas catalogadas como leves en este RIT, manuales de funciones, Circulares u órdenes de Gerencia General. 35. La apertura de tienda naturista o la distribución de productos naturales que comercialice alguna de las empresas del convenio interadministrativo, o de otra marca, por cuenta propia, sin autorización expresa de LA EMPRESA, es decir, abrir puntos de distribución de productos paralelo al trabajo con la empresa. 36. Cualquier tipo de llamado de atención o queja bien sea en forma oral o escrita formulada por la cadena comercial con la cual NATURES STORES S.A.S. haya celebrado un contrato de concesión; entre tales llamados de atención se tiene: la mala o deficiente atención a los clientes, retrasos o incumplimientos en horarios de entrada o salida o violación a las normas impuestas por el Concesionario, etc. La anterior queja acarreará inmediata remisión a proceso disciplinario. 37. Alterar cualquier tipo de datos en el sistema de información o no registrar las ventas realizadas o las entradas o compras de mercancía. 38. Usufructuar promociones, descuentos o vender por diferentes valores en beneficio propio o del cliente y/o en perjuicio de la empresa. 39. La ejecución por parte del trabajador de labores remuneradas al servicio de terceros, especialmente si está en uso de licencia por incapacidad otorgada por la entidad de seguridad social respectiva. 40. Será tratada como falta grave el DEFICIENTE RENDIMIENTO, cuando en su seguimiento se llegue hasta la instancia del Comité Disciplinario. PARÁGRAFO 1º.- Los anteriores enunciados no se constituyen en listado taxativo de las causas de terminación de contrato. PARÁGRAFO 2º. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Art. 66 CSTySS. Cualquier aplicación de las causales anteriores será posterior al ejercicio del derecho de defensa del trabajador. ARTÌCULO 104.- TIPOS DE SANCIONES DISCIPLINARIAS. La empresa impondrá sanciones disciplinarias del siguiente tipo y grado: 1. LLAMADO DE ATENCIÓN VERBAL 2. LLAMADO DE ATENCIÓN POR ESCRITO 3. REMISIÓN AL COMITÉ DISCIPLINARIO CON PROCESO DISCIPLINARIO FORMAL. 4. NO PAGO DE INCENTIVOS 5. PAGO DE DESCUADRES EN EL MANEJO DE DINEROS 6. PAGO DE PÈRDIDA DE PRODUCTOS POR NEGLIGENCIA COMPROBADA 7. SUSPENSIONES 8. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PARÁGRAFO.- Cualquier tipo de falta de las anteriores puede generar remisión al Comité Disciplinario, que de cualquier forma implicará un proceso disciplinario formal, que a su vez puede terminar en alguna (s) de las sanciones contempladas en los numeral 4 al 8, de este articulado. Los Jefes inmediatos tendrán facultades disciplinarias, además de las expresamente señaladas en este reglamento, para imponer únicamente las sanciones contempladas en los numerales 1, 2, 3, 4, 5 y 6. ARTÍCULO 105.- LLAMADOS DE ATENCIÓN VERBALES. Respetando el orden jerárquico, los conductos regulares, dentro del marco de respeto, garantizando los derechos de los trabajadores, el debido proceso, el derecho de defensa, con el fin de darle dinamismos a los procedimientos y de conservar la disciplina en las correspondientes áreas; podrán LOS JEFES INMEDIATOS corregir pequeñas fallas o faltas calificadas como leves en este reglamento (Ver ART. 101); en que pueda incurrir un trabajador de la empresa, mediante llamado de atención verbal, según sea el caso. En todo caso es competencia del jefe inmediato y por facultad expresa también de los auditor (s) de la EMPRESA y de los auditores de la Gerencia Administrativa de FUNAT SAS, realizar este llamado de atención verbal; el superior deberá dejar consignado en la bitácora del área al que pertenece el trabajador o en el formato de atención verbal designado para tal fin por la empresa, en caso de no existir la bitácora; las circunstancias del hecho que constituyó falta leve, las recomendaciones y los compromisos si los hubiere. En lo posible deberá constar la firma del subordinado o en su defecto, si este se negare a firmar, se recogerá la firma de un testigo de los hechos. PARÁGRAFO.- El jefe inmediato y por orden expresa el Auditor(s) de la Gerencia Administrativa de FUNAT SAS, al igual que el Auditor designado por NATURES STORES S.A.S., registrarán las condiciones de la falta disciplinaria y los compromisos concertados en el llamado de atención verbal. ARTÍCULO 106.- LLAMADO DE ATENCIÓN POR ESCRITO Cuando un trabajador haya acumulado tres llamados de atención verbal por la misma causa o por causa diferente y la situación no mejora, la falta que en principio fue calificada como leve, se torna en grave; situación ante la cual y a causa de nueva falta, EL JEFE INMEDIATO ò el Auditor, procederá a efectuar un llamado de atención por escrito con copia a la hoja de vida del trabajador. PARÁGRAFO.- El jefe inmediato podrá optar según las condiciones de la falta disciplinaria adicionalmente al llamado de atención escrito, por el cobro de los daños generados a la empresa como consecuencia de la falta disciplinaria. ARTÍCULO 107.- PROCESO DISCIPLINARIO Cuando un trabajador haya acumulado tres llamados de atención por escrito o verbales por la misma causa o por causa diferente y la situación no mejora e incurre de nuevo en nueva falta leve, la falta que en principio fue calificada como leve, se tornará grave. Cuando sin lugar a dudas, el trabajador en forma directa cometa una falta disciplinaria calificada en el presente reglamento como GRAVE (artículos 103), EL JEFE INMEDIATO procederá a efectuar una petición ante LA GERENCIA de la empresa para que inicie una investigación disciplinaria allegando a éste las pruebas documentales y testimoniales que demuestren la ocurrencia de la falta. También se solicitará proceso disciplinario por informe disciplinario prioritario enviado por las diferentes gerencias o los Auditores en función de supervisión y control; o en virtud del contrato interadministrativo por la Gerencia Administrativa en funciones de auditoría; quien corroborará los cargos imputados y verificará las pruebas allegadas a la investigación disciplinaria y llamará por escrito a descargos al empleado, el cual puede asistir acompañado de un representante de los trabajadores; se levantará el acta respectiva una vez se lleve a cabo la audiencia, que se anexará al expediente respectivo para ser remitido al Comité Disciplinario para estudio y posterior pronunciamiento. El Comité Disciplinario procederá en consecuencia de acuerdo a LA SANA CRÍTICA y aplicará la sanción que considere pertinente de acuerdo al artículo 104 de este reglamento. El fallo disciplinario deberá ser motivado; en caso de tomarse la decisión de terminación del contrato de trabajo en forma unilateral y con justa causa, se deberá manifestar el motivo o causal de la terminación, en lo posible se enunciará la norma, posteriormente no debe alegarse motivo diferente. (ART. 66, CSTySS). Entiéndase como DEBIDO PROCESO el derecho fundamental y constitucional donde el trabajador será citado y presentado sus descargos en audiencia que constará por escrito que debe contener fecha, hora, nombre del jefe inmediato, cargo que ocupa y firma de quienes estuvieron presentes, en especial constará la firma del trabajador. El comité disciplinario contará con un tiempo de diez (10) días hábiles para imponer la sanción que amerite el caso. CAPÍTULO XXII Evaluación del rendimiento del trabajador ARTÍCULO 108.- PROCEDIMIENTO. Ante el deficiente rendimiento, los jefes inmediatos y/o el jefe de productividad, que detecten este problema deberán ceñirse al siguiente procedimiento: 1. Requerirán al trabajador por lo menos tres (3) veces, acerca de su desempeño y la importancia de mejorar su rendimiento preferiblemente por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. En dicho requerimiento consignarán la causa o motivo que lo origina, suficientemente explicado el tipo de deficiencia que se presenta y las posibles consecuencias para la integridad del trabajador, para el proceso ( si existiere) y para la estabilidad de la empresa, al igual que se expresará la recomendación o pautas a seguir para un buen desempeño del oficio requerido. Se dejará consignada la razón por la cual el trabajador no cumple su función en forma adecuada y se le pedirá al trabajador que consigne en el formato su concepto o aporte acerca de la causa del requerimiento. 2. Si efectuados los anteriores requerimientos EL JEFE INMEDIATO Y/O EL JEFE DE PRODUCTIVIDAD, considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo o resumen de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y 3. Si EL JEFE INMEDIATO Y/O JEFE DE PRODUCTIVIDAD no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes, cumplido tal tiempo remitirá el caso a la Gerencia NATURES STORES S.A.S., para el inicio de un procedimiento disciplinario por bajo rendimiento que será tratado como falta grave y seguidamente se continúe con el procedimiento descrito en el artículo 107 de este RIT. ARTÍCULO 109.- Evaluaciones de desempeño y/o productividad. Cada mes y por lo menos cada 6 meses, LA EMPRESA, a través del jefe inmediato y/ el jefe de productividad, efectuará una evaluación de desempeño y/o productividad básico del trabajador; utilizando para ello la forma establecida. Entre los efectos laborales que producirá tal evaluación se considerarán los compromisos que adquiera el trabajador para mejorar su eficiencia y desempeño en caso de baja o media calificación.. De la misma forma, dependiendo de la evaluación del desempeño y/o productividad, del cumplimiento de los compromisos y la efectiva mejoría del desempeño del trabajador, LA EMPRESA decidirá la continuidad o no del contrato de trabajo suscrito si el trabajador se hallare en contrato a término fijo, o también decidirá si inicia un proceso disciplinario por bajo desempeño y/o productividad. En caso de esta última decisión se continuará con el procedimiento descrito en el artículo 108 del presente RIT. CAPÍTULO XXIII Procedimientos para comprobación de faltas. Formas de aplicación de las sanciones disciplinarias ARTÍCULO 110.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto el trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que este pertenezca, si lo hubiere. En caso de no existir organización sindical, el trabajador podrá optar por ser oído en compañía de un representante por los trabajadores ante el Comité de Convivencia. En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de ser posible se grabará dicha audiencia con consentimiento del trabajador. Si el trabajador lo solicita se le entregará copia de ella. Igualmente, constará por escrito la decisión de la empresa de imponer cualquier sanción de las contempladas en el artículo 104 de este RIT. Procedimiento para la verificación de faltas. Frente a la comisión de una conducta presuntamente calificada como grave por el jefe inmediato del trabajador, o por el Auditor de la Gerencia, o por el auditor de la Gerencia Administrativa de FUNAT SAS; deberán remitir éstos la información directamente mediante escrito dirigido al Comité disciplinario de la empresa, a efecto de iniciar las averiguaciones preliminares necesarias que sirvan de soporte al respectivo proceso disciplinario. Se entiende por medios validos de comunicación escrita, el correo electrónico, la carta, el memorando o comunicado interno, dejando de antemano sentado que por su carácter y contenido, estos tienen carácter confidencial. La comunicación deberá contener el nombre del presunto infractor o generador de la conducta calificada como grave, una síntesis de los hechos con descripción básica de las condiciones de tiempo, modo y lugar que rodearon la situación, así como los medios de prueba o soportes que se pretendan hacer valer. Una vez formulada la respectiva queja, se deberá verificar mediante investigación interna la ocurrencia o no de la falta. Para el efecto practicará en virtud del contrato Interadministrativo, a través de la Gerencia Administrativa de Funat SAS, las pruebas a que haya lugar y valorará las aportadas. Vencido este término, el presunto infractor será citado y oído en descargos, todo en aplicación del principio constitucional del debido proceso. Con su aquiescencia se grabará la audiencia si fuera posible. Una vez oídos los descargos y verificada la eventual existencia de una conducta u omisión calificada como grave, se remitirá la investigación al Comité Disciplinario, quien citará al denunciante (si fuere distinto al jefe inmediato), al denunciado y al jefe inmediato a fin de comunicar la decisión tomada por el Comité Disciplinario. De la reunión se levantará un acta en la que conste la decisión tomada, los compromisos de las partes para solucionar la falta si a ello hubiere lugar, y de ser el caso, el tiempo en que se verificará el cumplimiento de ese acuerdo. Cuando la cadena comercial con la cual la empresa ha celebrado un contrato de concesión, haga cualquier tipo de llamada de atención o reclamo verbal o escrito a la empresa referente a un trabajador por mala atención a los clientes o por retrasos o incumplimientos en los horarios de entrada y salida o violación de normas impuestas con anticipación por el Concesionario; el Jefe inmediato del trabajador tomará nota por escrito y remitirá la queja a la Gerencia General, quien investigará en forma preliminar y remitirá al Comité Disciplinario en forma directa para lo pertinente. En el caso de que el trabajador se ubique en otro lugar diferente al domicilio de la empresa; el jefe inmediato en compañía de un auditor investigará y remitirá el informe a la Gerencia quien seguirá el procedimiento indicado en el Capítulo XXII y artículos respectivos de este reglamento, con miras a la aplicación de algún tipo y grado de sanción de las previstas en el artículo 104 de este RIT. ARTÍCULO 111.- No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta por el Comité Disciplinario, o en su defecto por el jefe inmediato o directiva, con violación al debido proceso y al trámite señalado en el anterior artículo. ARTÍCULO 112.- La Acción Disciplinaria. El procedimiento disciplinario ANTE EL COMITÉ DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA, podrá iniciarse por queja escrita de un superior inmediato del trabajador, o por informe escrito prioritario del Auditor de la Gerencia Administrativa de Funat SAS., o por informe del jefe inmediato por la acumulación de faltas verbales o escritas; o por queja de un compañero de trabajo, o por queja de un cliente o usuario de tiendas en servicio, o por queja de un gerente de supermercado afectado por la falta del trabajador o por informe levantado por el Auditor delegadosen función de supervisión y control. El procedimiento disciplinario podrá consignarse en documento o cuaderno separado, el cual estará orientado conforme a este reglamento interno de trabajo. En todo caso se dejará constancia escrita mediante acta de cargos y descargos de los hechos y de las pruebas. Serán admisibles todos los medios de prueba legales. ARTÍCULO 113.-. Podrá presentarse una investigación preliminar en caso de FALTAS GRAVES, que en principio no parezcan tener duda o justificante. El término “sin excusa suficiente”, se equipara a “sin justa causa” y sólo hay justa causa para la acción o la omisión cuando se presente caso fortuito, fuerza mayor, grave calamidad doméstica o enfermedad del trabajador, todas ellas debidamente comprobadas y comprobables por las partes de la relación laboral, de conformidad con lo preceptuado en este reglamento, es decir, JUSTA CAUSA COMPROBADA, por los medios probatorios tales como: certificaciones expedidas por entidades de Seguridad Social, constancias, hechos notorios, testimonios, actas autenticadas, etc. Si EL TRABAJADOR, estuviere sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. No existiendo organización sindical, EL TRABAJADOR, si lo desea, será escuchado en presencia y bajo la asesoría de un representante de los trabajadores elegidos por ellos cada año para efecto de sanciones disciplinarias, o en su defecto, por un representante de los trabajadores miembro del comité de convivencia. PARAGRAFO: Si la empresa tiene sindicato, los trabajadores no sindicalizados democráticamente elegirán un representante ante el comité disciplinario entre los noventa primeros días calendarios de cada año. El empleador permitirá el sufragio libre en un día sábado determinado por la Dirección de Recursos Humanos. ARTICULO 114. - El Comité Disciplinario calificará la falta, tomará la decisión acerca de la falta de acuerdo a la Sana Crítica, motivará la sanción por escrito explicando las razones de hecho y las razones que sustentadas en este Reglamento han sido aplicadas o tenidas en cuenta para efectuar la sanción disciplinaria. El escrito sancionatorio irá con copia o anotación a la hoja de vida del trabajador, cuidando de entregar siempre copia de ésta al trabajador. En caso de no sanción también se dejará constancia de ello por escrito y siempre se dejará constancia motivada de la razón de la decisión. En todo caso luego del procedimiento descrito el Comité disciplinario contará con diez (10) días hábiles para decidir el tipo de sanción a aplicar a una falta grave; en consonancia con el principio de inmediatez de que habla la Jurisprudencia para estos asuntos. CAPÍTULO XXIV COMITÉ DISCIPLINARIO ARTÍCULO 115.- El comité disciplinario que aplicará las sanciones previstas en este RIT para la empresa NATURES STORES S.A.S., estará compuesto por el GERENTE COMERCIAL, POR EL GERENTE DE LOGISTICA, POR EL GERENTE DE NATURAL STORES, y por el GERENTE ADMINISTRATIVO DE FUNAT SAS; quien tendrá voz, pero no voto en la decisión del tipo o grado de sanción a aplicar. El Gerente Administrativo DE Funat SAS, o quien haga sus veces, tendrá la función de recibir la información acerca de los disciplinables, colectar otra información que haga falta, fijar la hora y lugar de la audiencia; citar a todos los implicados en el trámite que sean necesarios, recibir testimonios, levantar el Acta, remitir el expediente al Comité Disciplinario, etc. Las sanciones disciplinarias que aplique este Comité no tendrán ningún tipo de recurso o reclamación. CAPITULO XXV RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN ARTÍCULO 116.- RECLAMACIONES. Todo trabajador en uso de sus derechos fundamentales, tiene derecho a realizar peticiones respetuosas a sus superiores y compañeros, igualmente podrá realizar las reclamaciones que considere pertinentes con respecto a las relaciones sociales de producción, sistema integral de seguridad social y prestaciones sociales, etc; las cuales serán dirigidas en forma verbal o por escrito a su superior inmediato, según el orden jerárquico establecido en el artículo 90 de este reglamento, o directamente a la Gerencia de la empresa, o ante el Jefe de Desarrollo Humano; quienes le darán el trámite correspondiente. ARTÍCULO 117.- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refiere el artículo anterior, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo, en caso de existir éste, o en su defecto de los representantes por los trabajadores en el Comité de convivencia. CAPÍTULO XXVI ARTÍCULO 118.- En la Empresa NATURES STORES S.A.S., no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias y se deja establecido qué tópicos constituyen salario en el artículo 66, parágrafos 1 y 2 de este reglamento. ARTÍCULO 119.- A todo TRABAJADOR vinculado mediante contrato a término fijo, conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3º de la ley 50 de 1990, se le notificará en tiempo la terminación del contrato, de lo contrario procederá la prórroga de ley. Al respecto ver Sentencias de la CSJ, radicado 3613 de 1990 y radicado 18078 de 2008; sobre conteo de días de preaviso y ocurrencia de la prórroga en este tipo de contratos. CAPITULO XXVII ACOSO LABORAL. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS ARTÍCULO 120.- Definición. En términos de la Ley 1010 de enero 23 de 2006, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte del empleador, su representante, jefe o superior jerárquico inmediato, de un compañero de trabajo o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o a inducir la renuncia del mismo. En el contexto del párrafo precedente, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1°. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en esta. 2°. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3°. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda responsabilidad desde el punto de vista laboral. 4°. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, destrucción o perdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5°. Inequidad laboral. Asignación injustificada de funciones o menosprecio del trabajador. 6°. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignaciones de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. ARTÍCULO 121.- Obligaciones especiales. En cuanto a la figura del acoso laboral, los empleados y los representantes del empleador tienen las siguientes: 1°. Obligaciones para empleados o miembros que tengan algún vínculo con la empresa y que por alguna circunstancia tengan personal a su cargo. Dentro de las gestiones y obligaciones propias de la actividad de la empresa, así como de todos los representantes, asesores y agentes que llevan a cabo negocios o gestiones en nombre de la misma o en desarrollo de su objeto y que tengan contacto directo o indirecto con los empleados de esta, son responsabilidades de aquellos empleados que tengan personal a su cargo y/o que en desarrollo de sus funciones al servicio de la empresa supervisan a otros empleados, las siguientes, que se consideran medidas preventivas: a). Fomentar un ambiente laboral en el cual reconoce, valora y ejemplifica la conducta ética y se mantiene los valores de la igualdad y el respeto humanos. b). Asegurar que los subalternos tengan suficientes conocimientos y recursos con el fin de poder detectar que conductas constituyen acoso laboral a fin de evitarlas y denunciarlas, según sea el caso. c). Apoyar a todos aquellos empleados que formulan preguntas o plantean problemas de buena fe acerca de asuntos relacionados con el acoso laboral y el cumplimiento de la ley. d). Recibir las denuncias acerca de acoso laboral planteadas por el personal a su cargo o con el que tenga contacto y canalizarlas por el mecanismo instaurado en el presente reglamento interno de trabajo. e). Abstenerse de manera activa u omisiva de infringir alguna prohibición en materia de acoso laboral. f). Monitorear y hacer cumplir estas normas. g). Dar buen ejemplo y animar a los otros a hacer lo mismo en esta materia. 2°. Obligaciones para todos los empleados. a). Es obligación expresa de todos los empleados de la empresa, tanto de aquellos que tengan persona a su cargo o bajo su dependencia como de aquellos que no los tengan, la de reportar cualquier asunto relacionado con la ética o el cumplimiento de la ley o las conductas determinadas como acoso laboral. b). Igualmente reportar conducta de esta naturaleza que haya sido pasada por alto, esté en peligro de serlo o que deba ser abordada en forma proactiva conforme al procedimiento que se establece en el artículo siguiente. c). Manejar total seriedad y discreción ante la posibilidad de reportar cualquier inquietud o denuncia en materia de acoso laboral, razón por la cual, además de estar familiarizado con las responsabilidades éticas y legales que se aplican a su trabajo, también está obligado a manejar los procedimientos y parámetros para reportar cualquier anomalía en tal sentido. d). Acatar, cumplir y hacer cumplir las decisiones tomadas en el nivel disciplinario, sancionatorio o de terminación del contrato de trabajo, bien sea en el ámbito interno de la empresa o por el Ministerio de la Protección Social o por la Justicia Laboral, en materia de acoso laboral. ARTÍCULO 122.- Procedimiento para la verificación de faltas. Frente a la comisión de una conducta hipotéticamente constitutiva de acoso laboral, la información deberá suministrarla directamente la victima de la misma o un tercero que se percate de su existencia, mediante escrito dirigido al Departamento de Personal o la dependencia que haga sus veces , a efecto de iniciar las averiguaciones preliminares necesarias que sirvan de soporte al respectivo proceso disciplinario. Se entiende por medios validos de comunicación escrita, el correo electrónico, la carta, el memorando o comunicado interno, dejando de antemano sentado que por su carácter y contenido, estos tienen carácter confidencial. La comunicación deberá contener el nombre del presunto infractor o generador de la conducta tipificable como acoso laboral, el de la víctima o perjudicado con la misma y la descripción básica de las condiciones de tiempo, modo y lugar que rodearon la situación, así como los medios de prueba o soportes que se pretendan hacer valer. También podrá denunciarse mediante llamada telefónica o de manera personal ante la misma dependencia. De la llamada o conversación de que se trate deberá dejarse constancia de fecha, hora y denunciante por parte de quien la reciba y acompañarla de una narración sucinta a manera de informe ejecutivo sobre lo denunciado por este medio. Tanto las denuncias escritas como las verbales o telefónicas se mantendrán en todo momento en absoluta confidencialidad, en beneficio de los empleados involucrados, de la empresa y de las obligaciones que se tienen de acuerdo con la ley. Una vez formulada la respectiva queja, quien la reciba en nombre de la empresa deberá verificar mediante investigación interna la ocurrencia o no de la falta y el sujeto activo del a conducta. Para el efecto practicara dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes los medios de prueba a que hay lugar. Vencido este término, de sus resultados se le informará al superior jerárquico del denunciado o presunto infractor, quien será citado y oído en descargos, todo en aplicación del principio constitucional del debido proceso. Una vez oídos los descargos y verificada la eventual existencia de una conducta de acoso laboral, el Departamento Laboral o la dependencia que haga sus veces citara al denunciante, al denunciado y al superior jerárquico de este último a fin de buscar una solución concertado o conciliada a la situación. De la reunión se levantara un acta en la que consten los compromisos de las partes para solucionar la falta, y de ser el caso, el tiempo en que se verificara el cumplimiento del acuerdo. El departamento de personal será el encargado de regular y ser órgano conciliador de las conductas de acoso laboral. PARÁGRAFO 1°. Lo anterior, sin perjuicio de que, dada la gravedad de la falta o su concurrencia con una falta disciplinaria, el empleador opte por la terminación del contrato de trabajo, con justa causa legal y/o reglamentaria, o por una sanción disciplinaria, según sea el caso. En términos de la ley 1010 de 2006, artículo 9°, numeral 2, independiente de lo preceptuado en el inciso precedente, la víctima del acoso laboral podrá poner los hechos en conocimiento y a prevención del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. El funcionario receptor de la denuncia conminara preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en este mismo artículo y para que, además, programe actividades pedagógicas o terapias grupales tendientes a mejorar las relaciones entre los diferentes estamentos que integran la empresa. PARÁGRAFO 2°. En el evento de que el presunto infractor de la norma sea un empleado del Departamento de Personal, el denunciante deberá dirigirse ante el Administrador o el Gerente, en los mismos términos establecidos en el primer párrafo de este artículo. ARTÍCULO 123.- Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. e) La solicitud de cumplir deberes extras y la colaboración con la empresa o la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la Institución. Í) Las actuaciones administrativas o cuestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. q) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. (En especial el numeral que reza: Respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios). h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del CST., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo, i) La evidencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados y fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO 124.- Mecanismos de prevención de actos de acoso laboral en la empresa. La empresa en cumplimiento de lo ordenado por la ley y convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece: 1. Entregar a cada uno de los trabajadores y empleados de la empresa la copia de Ley 1010 de 2006 y de los reglamentos que se vayan expidiendo. 2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral. 3. Utilizar los medios de comunicación con que cuente la empresa para informar sobre todo lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora 4. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa. 5. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores, jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores. ARTÍCULO 125.- Procedimiento para investigar conductas de acoso laboral. De acuerdo a lo dispuesto por la ley todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. La empresa podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos maneras: de oficio por conocimiento directo por parte de cualquiera de las personas que laboran en ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de tales conductas. 1. Competencia: quien haga las veces de dirección de gestión humana en la sede principal o en cualquiera de estas sucursales de la empresa, de Gerente o de Administrador será quien lidere la investigación correspondiente. 2. Procedimiento: 2.1. Realizará una averiguación inicial para informarse de lo sucedido. Si a su juicio el asunto amerita abrir procedimiento contra una o varias personas, así lo hará y comunicará de ello al representante legal de la empresa. Durante la investigación, él o las personas involucradas tendrán todas las garantías de derecho a la defensa, contradicción, debido proceso, Apelación y confidencialidad 2.2. Confidencialidad: Tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva. 2.3. Las conclusiones se le darán a conocer a todos involucrados oportunamente. 3. Consecuencias: Depende el grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias, la empresa podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de sanciones consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo, o convenir los planes de mejora o de compromiso con la o las personas responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que autoriza la ley de acoso laboral y en tal evento pondrá el caso en conocimiento de las autoridades competentes. Con la víctima de acoso podrá hacer uso de su potestad de Empleador para tomar los correctivos que en cada caso considere pertinentes sin violentar otros derechos del acosado. 4. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan, la empresa propiciará la solución de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados y servirá de conciliador quien designe el área de gestión humana, el Gerente o el Administrador de acuerdo a las características de los hechos y las personas CAPITULO XXVIII PUBLICACIÓN ARTÍCULO 126.- Una vez cumplida la obligación del artículo 120 del CSTYSS, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Art. 120 del CSTySS. Modificado. Decreto 617 de 1954, art. 6º. Modificado. Ley 1429 de 2010, art. 22. También será una forma válida de publicidad la publicación del mismo en la página Web de la empresa. CAPITULO XXIV OBJECIONES Y MODIFICACIONES ARTÍCULO 127.- NATURES STORES S.A.S., publicará en cartelera de la empresa o a través de Intranet el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. La organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Si ante las objeciones que se presenten, no hubiere acuerdo el inspector del trabajo adelantará la investigación correspondiente, formulará objeciones si las hubiere y ordenará al empleador realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales el empleador realizará los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. ARTÍCULO 128.- Modificaciones. Cualquier adición o modificación que se introduzca a este reglamento por parte de las directivas de la empresa, se entenderá incorporada al mismo y deberá ser notificada a los trabajadores y directivas mediante el envío de una Circular, que podrá ser en forma física o virtual. CAPITULO XXX CLÁUSULAS INEFICACES ARTÍCULO 129.- No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador. Artículo 109 del CSTySS. ARTÍCULO 130.- Hacen parte de este reglamento interno de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, la Jurisprudencia, las disposiciones nacionales e internacionales concordantes y las Leyes y Decretos que las modifiquen, adicionen, sustituyan y reglamenten. ARTÍCULO 131.- El presente Reglamento Interno de Trabajo, de la empresa NATURES STORES S.A.S., rige a partir de la fecha de su promulgación. FECHA DE PROMULGACIÓN: 04 del mes de abril del año 2016 LAURA ORFA JIMÉNEZ ARISTIZÁBAL REPRESENTANTE LEGAL GERENTE GENERAL NATURES STORES S.A.S. NIT 900169235-5 DOMICILIO PRINCIPAL: Carrera 47 F No. 79 sur 77, Unidad Industrial ACIC; Municipio de Sabaneta, Antioquia. El siguiente reglamento fue corregido, modificado, adicionado, actualizado y complementado, según normas recientes y jurisprudencia, en el Municipio de Sabaneta, Departamento de Antioquia, domicilio de la empresa NATURES STORES S.A.S., el día 13 de noviembre de 2013. Proyectó: mmsr - Abogada. Noviembre de 2013. NOTA 1. GUÍA DE PUBLICIDAD Para la publicidad se seguirá el procedimiento establecido en el Art.120 del CSTYSS que consiste en el siguiente texto de la Ley: “publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación”. NOTA 2. Se anexa GLOSARIO de términos jurídicos y con tendencia hacia el derecho laboral. GLOSARIO ACUSAR.- Se define según el diccionario de G. Cabanellas y L. Alcalá-Zamora, como imputar, atribuir a una o varias personas, como autores, cómplices o encubridores, un delito o falta. | Denunciar o dar a conocer una infracción. | Delatar una violación de la ley, una discrepancia con un poder tiránico. | En general, censurar, reprender, tachar. | Con relación a cartas, pagos y documentos diversos, participación que se ha recibido. | Dentro del enjuiciamiento criminal, se entiende estrictamente por acusar la exposición definitiva, por escrito o de palabra, que ante un tribunal efectúa el ministerio público o el acusador privado, para resumir las pruebas, determinar los cargos y pedir las sanciones que surjan del proceso por la criminalidad del reo. BUENA FE.- Principio que define el código Sustantivo de trabajo en el artículo 55, así: El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente obliga, no solo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. CALAMIDAD.- La palabra calamidad implica la sucesión de una desgracia o infortunio a gran escala, es decir, que el mismo afecta a muchísimas personas. La calamidad, por la gravedad que supone per se, alterará el orden regular que presenten las cosas en el lugar en el cual sucede. La misma podrá tratarse de un acontecimiento natural, tal es el caso de los terremotos, los tsunamis, las inundaciones, o bien, ser provocada por el ser humano, tal es el caso de una guerra. Definición de ABC definiciones en http://www.definicionabc.com/general/calamidad.php#ixzz2TJPtgmFt CALAMIDAD DOMÉSTICA.- Resulta ser un concepto empleado con frecuencia en el ámbito laboral y el cual supone a todo aquel suceso intempestivo familiar de gravedad que afecta el normal desarrollo de las actividades de un individuo en su empleo, entre ellos se destacan: enfermedad, fallecimiento, lesión grave de algún familiar directo, sucesos de la naturaleza contra el trabajador o sus bienes, entre otros. Tal estado de cosas demandará que el empleador en cuestión le conceda al trabajador que está padeciendo esta situación las licencias pertinentes hasta que el infortunio sea superado. DEBIDO PROCESO.- Derecho fundamental de raigambre constitucional, contemplado en el artículo 29 de la Constitución política de Colombia, así: Art. 29.- El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas. Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio. En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable. Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el juzgamiento, a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho. Es nula de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso. ENDILGAR.- Endosar a otro algo desagradable o molesto. Acomodar a alguien un hecho desagradable o que trae consecuencias. ENJUICIAR.- 1. Elaborar un juicio u opinión razonada sobre una persona o cosa: el equipo perdedor no quiso enjuiciar la labor del árbitro. 2. Someter a una persona a un proceso legal mediante un juez que decide si es responsable de un delito: ejemplo, nuestra misión es capturar a los terroristas y enjuiciarlos. FALTA GRAVE.- Se presenta este tipo de falta cuando hay ausencia de una suprema y esmerada diligencia y cuidado en las actividades encomendadas. En la falta grave, existe la intención positiva de inferir injuria o daño a la persona o propiedad de otro por acción o por omisión, en el caso laboral, se presenta la real intención de hacer daño a la empresa, a sus procesos, a los elementos que la integran, a sus bienes o a las personas que allí laboran, bien sea como directivas o personal subordinado. FALTA LEVE.- Definición acorde con el artículo 63 del Código Civil Colombiano. “Culpa leve, descuido leve, descuido ligero, es la falta de aquella diligencia y cuidado que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios. Culpa o descuido, sin otra calificación, significa culpa o descuido leve. Esta especie de culpa se opone a la diligencia o cuidado ordinario o mediano. El que debe administrar un negocio como un buen padre de familia, es responsable de esta especie de culpa”. NEGLIGENCIA.- Del latín negligentĭa, es la falta de cuidado o el descuido. Una conducta negligente, por lo general, implica un riesgo para uno mismo o para terceros y se produce por la omisión del cálculo de las consecuencias previsibles y posibles de la propia acción. Por ejemplo: una persona que habla por teléfono mientras conduce un vehículo está cometiendo una negligencia. Se ha comprobado que hablar y conducir son dos actividades que no pueden realizarse a la vez ya que el sujeto se desconcentra y puede provocar un accidente de tránsito. La negligencia está penada por la Justicia, ya sea civil o penal según el caso. La culpa está dada en la omisión de la conducta debida para prever y evitar el daño causado. En el caso del ejemplo anterior, la persona que conduce mientras habla por teléfono está llevando a cabo una conducta que ya se sabe que es riesgosa; por eso, dicha conducta se encuentra castigada por la ley mediante infracciones. La negligencia es la omisión, el descuido voluntario y consciente en la tarea cotidiana que se despliega o bien en el ejercicio de la profesión a través de la realización de un acto contrario a lo que el deber que esa persona realiza exige y supone. Ver: http://www.definicionabc.com/salud/negligencia.php#ixzz2TJXuLmas OBJECION DE CONCIENCIA.- Lo define la sentencia C- 728 de 2009 como un derecho de rango constitucional. La objeción de conciencia ha sido definida como la resistencia a obedecer un imperativo jurídico invocando la existencia de un dictamen de conciencia que impide sujetarse al comportamiento prescrito, por lo que la objeción de conciencia supone la presencia de una discrepancia entre la norma jurídica y alguna norma moral, siendo reconocido por la Corte que es posible objetar por razones de conciencia deberes laborales, educativos y profesionales, y con referentes normativos del bloque de constitucionalidad como el que se desprende de la Resolución 1989/59 adoptada por la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, sobre objeción de conciencia al servicio militar, la cual se da, entre otras, “reconociendo el derecho de toda persona a tener objeciones de conciencia al servicio militar como ejercicio legítimo del derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión enunciado en el artículo 18 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el artículo 18 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos”. OMISIÓN.- Del latín omissio, una omisión es una renuncia a realizar o expresar algo. Una persona que omite contar algo guarda para sí información que no quiere compartir. De forma similar, un sujeto que omite realizar una cierta acción ha decidido no cumplir con algo que, por algún motivo, debería haber hecho. La omisión puede ser un fallo que se produce cuando alguien no realiza lo que se considera como apropiado al ejecutar una acción. También puede tratarse de la equivocación de un sujeto que tiene responsabilidad sobre una cierta materia: “La omisión del encargado de seguridad fue muy grave y puso en riesgo a toda la empresa”, “La instalación fue rápida ya que el empleado omitió varios pasos del protocolo de seguridad”. Ver: http://definicion.de/omision/#ixzz2TJsN0co1 PRELIMINAR.- Es un término de origen latino que significa “antes del umbral” o “antes de la puerta”, hace referencia a aquello que sirve de preámbulo para tratar algo o que antecede a una acción. Lo preliminar, por lo tanto, es aquello que no es definitivo. Una evaluación, un estudio o una prueba preliminar pueden ayudar a la formación de un cierto panorama o a aclarar el camino antes de obtener la información definitiva y concluyente. Esto quiere decir que los datos preliminares son susceptibles de modificación. RETARDO.- Retrasar, dilatar o demorar. DRAE. REQUERIMIENTO.- 1. Necesidad o solicitud, por ejemplo: el alcalde atendió los requerimientos de los ciudadanos. 2. Der. Acto judicial por el que se obliga hacer o dejar de hacer algo, por ejemplo: nos han hecho un requerimiento para que cerremos el local. SANA CRITICA.- En derecho procesal se designa así el medio de apreciación de las pruebas más difundido en la doctrina y ordenamientos modernos. Se opone al sistema de las pruebas legales o tasadas y, en cierto modo, es coincidente con el sistema de las libres convicciones. Este concepto configura, según Couture, una categoría intermedia entre la prueba legal y la libre convicción. Sin la excesiva rigidez de la primera y sin la excesiva incertidumbre de la última, configura una feliz fórmula, elogiada alguna vez por la doctrina, de regular la actividad intelectual del juez frente a la prueba. La sana crítica es la unión de la lógica y de la experiencia, sin excesivas abstracciones de orden intelectual, pero también sin olvidar esos preceptos que los filósofos llaman de higiene mental, tendientes a asegurar el más certero y eficaz razonamiento. (Fuente: GARRONE, José A., Diccionario Jurídico, Tomo IV, Ed. Lexis Nexis, Buenos Aires, 2005, p. 288). SIN EXCUSA SUFICIENTE = SIN JUSTA CAUSA TAXATIVO.- El origen etimológico de la palabra taxativo hay que buscarlo en el latín. Y es que en dicha lengua se encuentran los antecedentes de este término. Así, procede de la palabra taxatum y esta a su vez emana de otra: taxare. Un verbo que viene a traducirse como tasar, darle una medida a algo. Partiendo de esta circunstancia, podemos decir que en la actualidad el concepto de taxativo es un adjetivo que se emplea en el ámbito del Derecho para referirse a algo que limita, que circunscribe o bien que reduce un caso concreto a una serie de determinadas circunstancias. En el citado ámbito del Derecho a veces se plantea la posibilidad de que las leyes sean totalmente taxativas, porque aunque aparentemente lo son, en la mayoría de las situaciones los abogados siempre saben encontrar dobles interpretaciones en beneficio de sus defendidos. VER http://deconceptos.com/general/taxativo#ixzz2TJwqY8or ABREVIATURAS UTILIZADAS EN EL REGLAMENTO  CSTySS…. Léase Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social.  SAS…Sociedad por Acciones Simplificada  CSJ…. Corte Suprema de Justicia  RIT….Reglamento Interno de Trabajo Atentamente, MARÍA MERCEDES SUÁREZ RAMÍREZ TP # 201.630 del CSdelaJ Abogada. IUE - UdeA
Última actualización ( 07-04-2016 a las 12:14:48 )
<< Inicio < Anterior 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Siguiente > Fin >>

Encuestas
Seg?n los estudios modernos en las ventas, s?lo hay comunicaci?n efectiva cuando hay comunicaci?n:
  
Usuarios en l?nea
Tenemos 2 invitados en línea y1 miembro en línea